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Institutionnaliser la mise en œuvre de l’accueil de la diversité

11 février 2021 par mmlemieux GRIIP 172 visites 0 commentaire

Un article repris de https://pedagogie.uquebec.ca/veille...

Institutionnaliser la mise en œuvre de l’accueil de la diversité

Auteur(s)

mmlemieux
mer 10/02/2021 - 09:59

Numéro

Article

LePeau, L., Hurtado, S. et Williams. L. (2019). Institutionalizing Diversity Agendas Presidents Councils for Diversity as Mechanisms for Strategic Change. Journal of Student Affairs Research and Practice, 56(2), 123-137. https://doi.org/10.1080/19496591.2018.1490306

Résumé

Cet article présente une analyse des stratégies suivies par les Présidents de Comités pour la diversité (PCD) de onze universités pour institutionnaliser la mise en œuvre de la diversité et de l’inclusion. Au-delà de l’énumération de stratégies de mise en œuvre telles que le recrutement des « bonnes » personnes, le développement de programmes de mentorat intergénérationnel et le partenariat avec des facultés pour faire avancer les sujets liés à la diversité dans les curriculums des programmes, les chercheurs se sont demandé dans quelle mesure les PCD avaient établi leurs plans de mise en œuvre selon des étapes de mobilisation, d’implantation et d’institutionnalisation afin d’en comprendre la logique stratégique et les leviers d’efficacité.

Leur cadre d’analyse s’inspire en effet des trois étapes décrites par Kezar (2007) dans ses travaux sur les stratégies de mise en œuvre de la diversité dans les institutions d’enseignement supérieur (2007). Pour chacune d’elles, les auteurs décrivent les tâches opérationnelles associées.
La première phase, dite de mobilisation, consiste à créer une vision et à fixer des priorités. Les tâches correspondantes consistent à développer une vision et des directions, établir des priorités, à communiquer la vision, explorer la signification du changement, créer des systèmes de soutien et mobiliser les personnes.
La seconde phase, dite d’implantation, consiste à créer un élan, soutenir la motivation en donnant par exemple des récompenses et créer des systèmes pour soutenir le changement. Les tâches qui y sont associées consistent à construire une conjoncture favorable, donner des récompenses, créer des opportunités pour l’engagement, agir en tant que leader inspirant et doté d’une force de persuasion, et créer des systèmes pour soutenir le changement.
Pour finir, la phase d’institutionnalisation consiste à implanter les initiatives dans la culture en recherchant par exemple les consensus entre les enjeux de diversité, d’inclusion et les valeurs de l’établissement. Pour les pratiques de l’établissement, il est recommandé d’intégrer les initiatives dans les budgets et dans les processus d’évaluation du personnel. Les tâches reliées à cette dernière phase consistent à se concentrer sur la signification du changement, construire un consensus autour des valeurs, résoudre les conflits de valeurs et consolider les opérations en cours. Les auteurs soulignent enfin que tous les établissements observés ont mis en place un processus d’évaluation de leurs pratiques. Les chercheurs ont utilisé une approche interprétative déductive et inductive et les données analysées proviennent des sites internet des 23 établissements concernés par la recherche.

Les résultats de la recherche montrent que les universités devraient utiliser leur PCD non plus comme simple figure symbolique de l’engagement de l’université envers la diversité et l’inclusion, mais comme acteur à même de promouvoir l’ensemble des objectifs institutionnels vers ces deux finalités.

Appréciation et utilisation potentielle

Ce travail fait ressortir que les directions des universités doivent intégrer la diversité au niveau de la culture, de la structure et du système lui-même pour qu’elle soit réellement institutionnalisée. Il présente ensuite une utilisation intéressante du cadre théorique de Kezar (2007) qui détaille trois étapes du processus d’institutionnalisation de la mise en œuvre de la diversité. Pour chacune d’elles, les tâches opérationnelles sont décrites. Cette liste peut permettre à tout personnel responsable de la mise en œuvre de l’inclusion et de la diversité dans un établissement d’évaluer le niveau où se situent ses actions présentes et les directions vers lesquelles développer de futures actions.

Référence

Kezar, A (2007). Tools for a time and place : Phased leadership strategies to institutionalize a diversity agenda. Review of Higher Education, 30(4), 413-439. https://doi.org/10.1353/rhe.2007.0025

Notice biographique

Céline PechardCéline Pechard est détentrice d’un doctorat en sciences de l’éducation. Elle a été chargée de cours à l’Université du Québec à Montréal (UQAM) pendant huit ans et a participé à plusieurs recherches en éducation depuis 2004. De 2005 à 2009, elle s’est intéressée à l’évaluation de programme et a agi dans ce domaine à titre de consultante pour plusieurs institutions privées ou publiques. À partir de 2010, elle est intervenue sur des questions relatives à l’éducation inclusive pour le compte du CAPRES (Consortium d’animation sur la persévérance et la réussite en enseignement supérieur) puis à l’École de Technologie Supérieure (ÉTS). Elle est conseillère pédagogique à l’Université du Québec à Montréal (UQAM) depuis août 2018. 

Licence : CC by-nc-sa

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