Innovation Pédagogique et transition

En master, des candidats discriminés sur leurs noms de famille

2022-03-15T11:47:22Z

Un article repris du magazine The Conversation, une publication sous licence CC by nd

En décembre 2021, l'enquête du Défenseur des Droits et de l'Organisation internationale du Travail (OIT) révélait que plus d'un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.

L'existence et l'ampleur des discriminations sur le marché du travail, sur celui du logement et dans d'autres marchés, sont largement établies. Malheureusement, rien ne laisse présager que le domaine de l'enseignement supérieur et de la recherche soit épargné. Des tests ont déjà montré que des discriminations sont présentes de façon générale dans la fonction publique, notamment dans l'accès à l'emploi. D'autres travaux expérimentaux ont montré que les enseignants et enseignantes, dans leurs évaluations, étaient victimes de leurs stéréotypes sur les chances de réussite des étudiants et étudiantes immigrées. Thomas Breda et Mélina Hillion ont mis en évidence des biais discriminatoires en faveur du genre minoritaire lors des concours du Capes et de l'agrégation.

Les discriminations sont à la fois un délit et un objet de recherche. Plusieurs interprétations en ont été proposées par les chercheurs. Elles peuvent refléter les stéréotypes inconscients des recruteurs, correspondre à une volonté délibérée, sous l'effet d'une aversion subjective pour telle ou telle caractéristique personnelle, ou encore résulter d'un raisonnement construit, mettant en jeu des stéréotypes conscients sur les aptitudes d'un groupe social donné.

Deux approches sont utilisées pour les mesurer. Les chercheurs sollicitent tout d'abord l'expérience des personnes discriminées à l'aide d'enquêtes. C'est le cas par exemple de l'enquête Virages sur les violences sexuelles menées par l'Ined. Une approche complémentaire consiste à observer directement le comportement des personnes discriminantes. C'est le principe du test par correspondance, appelé plus communément testing.

Un premier testing dans les universités

Nous avons testé l'hypothèse de discriminations lors de l'accès à l'inscription en master à partir d'un échantillon représentatif de 607 formations, issu de 19 universités. Notre protocole repose sur de simples demandes d'informations, comme dans la littérature internationale sur les discriminations dans l'accès au logement. Des étudiants fictifs sollicitent directement par courriel des responsables de master en vue de présenter leur candidature. Leurs demandes sont semblables et ne diffèrent que par une caractéristique personnelle.

Deux critères ont été testés : une origine d'Afrique du Nord, suggérée par le prénom et le nom du candidat, et une situation de handicap moteur, le candidat indiquant qu'il est en fauteuil roulant. Nous avons ensuite étudié les réponses des responsables de formation puis nous les avons interrogés à travers une post-enquête, trois mois après le test initial.

Nos résultats mettent en évidence l'existence d'un biais discriminatoire dans le traitement des demandes d'information par les responsables des masters. Relativement au candidat de référence qui obtient une réponse positive pour 70 % de ses demandes, un candidat d'origine nord-africaine a 6,8 points de pourcentages, soit 12,3 % de chances en moins, de recevoir une réponse à sa demande d'information. La proportion de masters discriminants est maximale dans les filières juridiques (où elle atteint 33,3 %) et est très forte dans le grand domaine Sciences, Technologie, Santé. Elle est très faible dans les filières littéraires et linguistiques. La pénalité subie par le candidat en fauteuil roulant est proche de 2 points de pourcentage, mais elle n'est pas statistiquement significative.

Un taux de discrimination corrélé à l'attractivité du master

Publiée en février 2022, l'étude met en évidence plusieurs déterminants des discriminations. Tout d'abord, elles sont favorisées par le manque d'information sur la qualité des candidats. Les responsables discriminants indiquent plus fréquemment qu'ils rencontrent des difficultés pour évaluer la qualité des formations externes à leur établissement.

L'organisation du recrutement est elle aussi en question. Les résultats montrent que les responsables qui décident seuls lors du recrutement discriminent davantage que celles et ceux qui ont mis en place une procédure plus collective.

Enfin, les formations les plus attractives, celles qui ont les taux d'insertion les plus élevés, ont tendance à discriminer davantage. Les filières les plus discriminantes sont celles qui reçoivent le plus de candidatures (414 vs 265). Les formations qui discriminent le plus sont aussi celles qui aboutissent à une meilleure insertion professionnelle et à de meilleures conditions d'emploi et de rémunérations. Par exemple, l'écart de taux de réponse entre candidats est de 15 points de pourcentage pour les masters dont le taux d'insertion à 30 mois est supérieur ou égal à 92 % alors qu'il n'est pas significativement différent de zéro pour ceux dont le taux d'insertion est moindre. Ce sont ces différences d'attractivité et de taux d'insertion qui expliquent la majeure partie des différences de niveau de discrimination entre spécialités et universités. Une fois celles-ci prises en compte, les différences entre universités, entre région ou entre domaines d'études ne sont plus significatives.

Alors que le débat public et les travaux de recherche sur les discriminations sont principalement focalisés sur le domaine de l'accès à l'emploi, le constat est que les discriminations prévalent bien avant l'insertion professionnelle, dans l'accès même à la formation. Les conséquences de ces discriminations ne doivent pas être sous-estimées. Les candidats discriminés devront redoubler d'efforts pour accéder à une bonne formation et, pour un niveau donné d'effort, ils accèderont à des formations offrant de moindres débouchés professionnels. C'est ainsi le rendement même de leur investissement éducatif qui s'en trouve diminué.

Ces premiers résultats incitent à poursuivre les recherches. Avec l'appui du ministère de la Recherche et de l'enseignement supérieur, du Défenseur des Droits, et de France Universités, l'Université Gustave Eiffel a lancé en février 2022 l'Observatoire national des discriminations et de l'égalité dans le supérieur (Ondes). L'objectif est de valoriser les travaux de recherche sur ces thématiques, dans toutes les disciplines et avec des méthodologies qualitatives et/ou quantitatives. L'Observatoire est ouvert à l'ensemble des établissements qui souhaiteraient y participer dans le cadre de partenariats en construction. C'est un outil d'animation scientifique et de sensibilisation des acteurs.

Cette initiative matérialise dans le domaine de l'enseignement supérieur et de la recherche les propositions de création d'un Observatoire national des discriminations au sein de la statistique publique qui ont été effectuées aussi bien par la Défenseure des droits que par notre collègue Thomas Piketty.

Mieux agir contre le racisme et le sexisme

À la suite de l'article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, chacun des 181 établissements de l'enseignement supérieur et de la recherche a adopté un plan Egalité incluant la lutte contre les discriminations. Selon le bilan du ministère, les universités se sont dotées de cellule d'écoute et de traitement des signalements de violences et de discriminations, qui complètent localement la plate-forme nationale (avec le 3928) lancée en février 2021. Elles organisent des actions de sensibilisation et des sessions formations auprès de l'ensemble des publics de la communauté universitaire.

Des réflexions innovantes pourraient être menées sur l'organisation de l'accès aux formations en intégrant la question des conditions de travail des responsables : explicitation des critères de sélection, traçabilité de la procédure de recrutement, développement de la collégialité, lutte contre la surcharge de travail ou l'isolement des responsables de formation…

La communauté universitaire est riche de personnes qui s'engagent contre le racisme, le sexisme et les discriminations. Les organisations étudiantes proposent elles aussi des pistes intéressantes, comme l'augmentation du nombre de places dans les filières les plus attractives, l'accès à des procédures de recours ou encore la transparence des critères de sélection.

La lutte contre l'arbitraire, les discriminations et les violences est conforme aux valeurs d'égalité et d'universalité au fondement du projet universitaire. Mais la sélectivité des formations tout comme l'amélioration des conditions de travail des enseignants-chercheurs interroge sur les moyens humains et financiers de l'enseignement supérieur. Les établissements ne pourront sans doute pas porter à eux seuls la lutte contre les discriminations et pour l'égalité. L'engagement de l'État reste déterminant pour mener des politiques publiques ambitieuses à visée nationale.

Yannick L'Horty a reçu des financements de nombreux ministères et agences publiques dans le cadre de ses travaux, mais l'étude sur les entrées en master n'a fait l'objet d'aucun financement.

Louis-Alexandre Erb and Sylvain Chareyron do not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and have disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.

L'orientation universitaire, l'autre vecteur des inégalités salariales femmes-hommes

2021-06-25T09:45:57Z

Bien que plus diplômées que les hommes, les femmes restent globalement moins bien rémunérées que leurs homologues masculins, et ce dès l'entrée dans la vie active. En 2017, les femmes issues de l'enseignement supérieur gagnent en moyenne 70 % de la rémunération des hommes dans les pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE).

À ce sujet, la plupart des recherches se concentrent à juste titre sur les problématiques de carrière, de quotité de travail ou encore de parentalité. Récemment, une étude de l'Insee montrait que 68 % de l'écart de salaire en équivalent temps plein s'explique par le fait les femmes et les hommes occupent rarement les mêmes postes.

Or, l'exercice de métiers différents (on parle parfois de « ségrégation occupationnelle ») ne semble pas le fruit du hasard et découle notamment des filières de formation suivies. Or, celles-ci apparaissent fortement différenciées selon le genre et s'avèrent rarement mixtes. Ainsi, la part de femmes parmi les nouvelles personnes inscrites en cycle licence n'est-il en moyenne que de 30 % en STEM (sciences, technologies, ingénierie, mathématiques) quand il est de 77 % en santé et protection sociale.

En exploitant une vaste base de données publiques françaises, nos recherches mettent en évidence l'importance des choix d'études pour expliquer les différences observées sur le marché du travail.

Faute de données…

Dès 1984, les chercheurs américains Thomas Daymont et Paul Andrisani proposaient ainsi d'intégrer les choix de spécialité dans les équations d'analyse des écarts salariaux entre femmes et hommes aux États-Unis. La chose ne s'avère cependant pas si aisée…

Les étudiantes et étudiants se spécialisent en effet progressivement durant leurs études au sein de chaque discipline, lesquelles présentent des masters comptant parfois des milliers d'intitulés. Entre droit social, droit des affaires ou droit criminel, les cursus restent par exemple très différents. La plupart des enquêtes quantitatives relatives à l'emploi et aux salaires ne s'intéressent, en outre, qu'au niveau du dernier diplôme et non à la spécialité.

Faute de données, cet appariement entre spécialité professionnelle et métier reste par conséquent peu étudié. Chaque année, néanmoins, plusieurs dizaines de milliers de diplômés et diplômées de master se voient interroger sur leur insertion professionnelle par le ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation. Ce sont ces données que nos travaux ont souhaité exploiter.

En apparence mixte

Il apparaît que la ségrégation genrée des formations limite le champ des possibles des étudiantes et étudiants et qu'elle participe surtout à entretenir les inégalités de salaire. Cela vaut dès l'insertion professionnelle. Trois après la fin des études, les femmes diplômées rencontrent plus de difficultés. Leur salaire moyen est plus faible, elles sont plus souvent en contrat court, à temps partiel et occupent moins souvent des emplois de catégorie cadre.

La féminisation des filières apparaît corrélée aux niveaux de salaires. MENESR-DGESIP-SIES ; données, enquête insertion professionnelle des personnes diplômées de master en 2013, 30 mois après la sortie, Fourni par l'auteur

Une hiérarchie salariale se dessine selon que les spécialités apparaissent plus ou moins féminisées. Le salaire médian dans les spécialités à prédominance masculine demeure supérieur au groupe mixte, lui-même supérieur au groupe à prédominance féminine. La moitié des femmes issues de spécialités masculinisées perçoivent plus de 2 000 euros par mois contre seulement un quart parmi celles des spécialités féminisées.

La structuration des disciplines académiques reste par ailleurs plus complexe qu'il n'y paraît. Par exemple, les sciences de gestion, une discipline en apparence mixte selon le genre, masquent des écarts de salaire conséquent. Près de 640 euros mensuels séparent en moyenne les personnes diplômées de la spécialité en ressources humaines (très féminisée) et celles et ceux de finance (très masculinisée).

Deux volets de politiques publiques

À elle seule, la spécialité de master explique par ailleurs deux tiers des différences entre les sexes pour l'accès à un emploi à temps plein et plus d'un tiers des écarts d'accès aux emplois les plus prestigieux. Les étudiantes sont majoritaires parmi les spécialités donnant accès à des métiers du secteur public, associatif et social où les conditions d'emploi semblent plus dégradées.

Quelles conséquences faut-il tirer en termes de politiques publiques ? Pour résorber les inégalités de salaire, il est possible d'agir sur deux volets. L'action peut porter directement sur le marché du travail et les propositions de revalorisation des métiers féminisées apparaissent alors pertinentes. Elle peut aussi se diriger vers le système scolaire et universitaire, un sujet qui constitue un enjeu fort pour les établissements et les formations.

Des recherches innovantes proposent sur ce point des pistes d'action basées notamment sur la méthode des quotas ou encore sur le rôle des modèles. Les travaux que nous poursuivons avec Anne Boring, économiste à Sciences Po, visent à documenter comment se forment les trajectoires des choix d'études des étudiantes et des étudiants. Notre objectif est désormais de reconstituer l'ensemble du parcours universitaire afin de comprendre au niveau le plus fin les étapes de la composition sexuée des spécialités.

Louis-Alexandre Erb ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.