Pourquoi évaluer la perception des discriminations à l'université ?

2018-06-03T11:30:00Z

Les universités s'efforcent de lever le tabou sur les discriminations. Shutterstock.com/Vectorfusionart's

Dans le cadre de leurs activités d'enseignement et de recherche, les universités s'intéressent aux discriminations à travers de nombreuses disciplines, du droit à la gestion, en passant par l'économie ou les sciences humaines et sociales. Des expériences démontrent l'effet délétère de ces comportements, mais aussi la facilité avec laquelle chacun peut en être le protagoniste. Les évaluer, c'est tout d'abord se donner les moyens d'en réduire l'expression et les effets.

Documentaire « La leçon de discrimination » (Radio Canada, 2006) dans le préambule de la ressource en ligne « Discrimination et gestion de l'égalité et la diversité »

Désormais, les discriminations interpellent aussi les universités dans leur quotidien même, pour prendre en compte celles dont leurs étudiant·e·s et leurs personnels peuvent être victimes et auteur·e·s. Les évaluer – et en particulier la manière dont elles sont perçues – c'est aider à la mise en place des politiques d'égalité-diversité que les établissements d'enseignement supérieur et de recherche tentent de développer, comme d'autres organisations (Tisserant et Leymarie (2018) dans Psychologie de la discrimination et des préjugés). C'est également l'une des clés pour articuler la thématique de l'égalité femmes-hommes à celle du racisme et de l'antisémitisme, que les politiques interministérielles leur demandent d'intégrer depuis 2013.

Le rôle des missions égalité femmes-hommes

Les premières manifestations concrètes des politiques d'égalité et de diversité dans les universités françaises peuvent être observées au regard des missions pour l'égalité entre les femmes et les hommes, que la loi du 22 juillet 2013 a rendues obligatoires. Certaines universités avaient anticipé cette évolution depuis 2006, après la signature d'une convention interministérielle, puis en 2009, avec l'adoption par la Conférence des Présidents d'Université (CPU) d'une charte invitant à créer ces missions (Kraus et coll. (2014) et Delzangles (2017)).

La politique interministérielle pour l'égalité femmes-hommes offrira la même année un cadre d'action concret aux établissements d'enseignement supérieur. Parmi ces lignes d'action, celles relatives aux violences sexuelles et sexistes connaissent un développement important depuis la circulaire de 2015, qui renforce le rôle de ces missions en matière de prévention et d'alerte à l'égard du harcèlement sexuel.

Cette politique a été réaffirmée par la ministre de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation dès le 4 décembre 2017 en demandant aux établissements en retard sur ce programme de

« mettre en place un dispositif d'écoute et d'alerte au sein de chaque établissement et organisme pour aider à repérer le harcèlement sexuel. »

Ce repérage peut s'effectuer à partir du nombre de cas traités par le dispositif, mais la ministre souhaite aller plus loin en retenant le principe d'enquêtes basées sur la perception de ces violences.

L'évaluation par les universités de ce phénomène constitue un nouvel axe de travail, susceptible de rejoindre les préoccupations de ce même ministère en matière de racisme et d'antisémitisme.

L'introduction des référent·e·s « racisme et antisémitisme »

Parallèlement à l'évolution des missions égalité femmes-hommes, la Délégation interministérielle de la Lutte contre le Racisme et l'Antisémitisme (dont le champ d'intervention s'est élargi en 2016 à la lutte contre la Haine et les discriminations anti-LGBT, donnant lieu à la DILCRAH) agit depuis 2013 pour une intégration de la thématique qui lui revient, au sein des établissements d'enseignement supérieur.

Dans cette perspective, une première réunion « des référents diversité participant au mieux-vivre ensemble », regroupant une quinzaine d'établissements, a été organisée au Ministère de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. Ce réseau, peu actif, ne résistera pas au renouvellement de la DILCRA suite au changement de gouvernement en 2014.

Ce sont malheureusement les attentats de Charlie Hebdo qui susciteront une relance de cette problématique en 2015 avec une première demande du ministère, relayée par la CPU en avril, afin de « désigner un référent laïcité ».

En septembre, le même ministère, dans une lettre de la Directrice générale de l'enseignement supérieur et de l'insertion professionnelle, demande aux Présidents d'universités de nommer « des référents “racisme et antisémitisme” » au sein des établissements. Cette demande vient d'être réaffirmée le 19 mars 2018 par le premier ministre dans la présentation de son plan de lutte contre le racisme et l'antisémitisme.

Des outils comme le MOOC dirigé par Michel Wieviorka sont censés aider les référent·e·s. Mais, à travers cette exigence nouvelle, les universités sont confrontées avant tout à l'élargissement de la prise en compte des formes de violences et des publics concernés. Cela les interroge sur les actions concrètes à mener et les moyens dont elles disposent pour y faire face.

MOOC : Le racisme et l'antisémitisme, de la FMSH.

Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles

Afin de répondre à ce nouveau plan interministériel, la CPU et le Ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation organisent le 5 juin 2018 un regroupement « des référents “racisme et antisémitisme” ». Le programme de cette journée annonce le sujet de « la haine en ligne », suivi d'ateliers consacrés à des retours d'expériences visant à aider les référents à « faire face aux différents défis concrets ».

Parmi ceux-ci, l'évaluation de la perception des actes relevant du racisme et de l'antisémitisme devrait constituer l'une des priorités. Ces actes sont différents de ceux qui sont liés au sexe ou à la sexualité, gérés par les missions égalité femmes-hommes. Cependant, celles-ci sont bien souvent les seules à avoir développé une compétence dans le repérage des discriminations et le traitement des violences au sein des universités.

Ouvrir le dispositif d'alerte, et les enquêtes de perception, à la fois aux discriminations et aux violences sexuelles est une des questions abordées au sein de la Conférence permanente des chargé·e·s de mission Egalité Diversité (CPED). Quelques universités ont fait ce choix, comme l'illustre l'enquête réalisée à l'Université de Lorraine auprès de 4 020 étudiant·e·s. Les résultats montrent que le harcèlement sexuel fait plus de victimes que les discriminations observées sur les sept critères (âge, handicap, sexe, transidentité, orientation sexuelle, origine et religion). Ils révèlent aussi que les personnes auto-déclarées « arabes », « noires ou de couleur » ou « musulmanes » expriment le plus fort sentiment de gravité lié à la discrimination subie par cette appartenance.

Ces situations, dont les auteurs les plus fréquemment désignés sont les étudiant·e·s, les enseignant.e·s ou encore des personnes sur le lieu de stage, sont à prendre en compte par l'établissement dont la responsabilité est engagée, et la parole des victimes doit être entendue.

Lutter conjointement contre les discriminations et les violences sexuelles, comme le pratique le Défenseur des droits constitue une réponse aux défis des universités et des référent·e·s en charge des questions d'égalité et de diversité. Écarter cette piste de réflexion, c'est opposer la thématique de l'égalité femmes-hommes à celle du racisme et de l'antisémitisme, et donc prendre le risque d'en limiter respectivement les effets attendus. Cela revient aussi à se priver d'études à la fois globales et spécifiques ou encore intersectionnelles, complémentaires aux approches segmentées ou en silos.

Cette réponse nécessite néanmoins un rapprochement des politiques interministérielles concernées et de nouvelles ressources, si nous souhaitons étendre l'initiative de quelques universités à un plus grand nombre d'établissements.

Pascal Tisserant does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.

Innovation Pédagogique et transition

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