Innovation Pédagogique et transition

Réforme des masters : du « droit à » la poursuite d'études à la responsabilité de former les actifs de la société numérique de demain

2017-02-21T13:23:08Z

Amphithéâtre. Luke Jones / Flickr, CC BY

La réforme des Masters propose un « droit à la poursuite d'études » pour les étudiants. À la lueur de récentes études sur les compétences des actifs de demain et même déjà d'aujourd'hui, cette notion de « droit à » interroge tout autant les DRH que les responsables de programmes de formation initiale et continue, dans les écoles ou les universités. Ce « droit à » a, au-delà de l'intention initiale, une portée plus complexe. En sus d'être contradictoire avec d'autres réformes de la formation (la formation continue et son compte personnel d'activité) (CPA), il entretient dans l'esprit du travailleur de demain, salarié ou entrepreneur à l'ère du numérique, des représentations incompatibles avec les évolutions technologiques et sociétales qui apparaissent.

Le droit à un bac +5

À ce jour, la loi propose un droit à la poursuite d'études, au risque même d'un bac+ 5 qui ne serait pas un choix. Au minimum, cela suppose pour l'étudiant une reconnaissance pour un domaine qui, a priori du moins, ne l'aurait pas intéressé – et au pire, un diplôme dont la valeur envers l'insertion professionnelle, elle, n'est pas avérée. N'est-ce pas précipiter l'étudiant et le futur diplômé vers un horizon dévastateur fait de fausses promesses et d'illusions perdues ? Combien de candidatures les recruteurs reçoivent-ils de ces diplômes de bac +5 trop inconnus pour apporter aux recruteurs une réelle visibilité ?

Combien de jeunes diplômés qui s'effondrent en entretien, quelque part entre la fatigue d'un cursus diplômant tout de même exigeant intellectuellement, et la déception d'un marché de l'emploi qui, soit se ferme, soit s'ouvre sur des opportunités sensiblement en dessous du niveau espéré ? D'ailleurs n'était-ce pas pour cela aussi (mais sans doute pas seulement) que ce bac +5 avait encore des places disponibles ?

Certes, il y a aujourd'hui des bac +5 dont le marché du travail ne veut pas et qui pourtant proposent des formations intéressantes et un vrai niveau de culture générale et de questionnement. Et la finalité des études peut ne pas être l'insertion professionnelle immédiate. Il conviendra alors d'être très au clair sur « la promesse » et donner à l'étudiant inscrit le bon niveau d'information quant à une insertion professionnelle possible…

Mais dans la majeure partie des cas, quand l'insertion professionnelle est le but ultime, la question se pose souvent – et est souvent posée par les étudiants : vaut-il mieux un bac +3 – clair, lisible et valorisé qu'un bac +5 dont l'atterrissage dans le monde du travail n'est pas avéré ?

Au-delà de l'insertion professionnelle ultime, c'est le comportement généré par ce « droit à » qui interroge, chez l'étudiant, et le salarié/slasher de demain. La notion de « droit à » induit une certaine fatalité de comportement : « j'y vais parce que j'y ai droit ». Cette certaine passivité des étudiants qui « jouent la montre », retardent l'heure des choix sur le marché du travail, s'inscrivent parfois dans des cursus longs surtout par indécision, est en décalage complet avec les exigences et le fonctionnement de la société numérique.

« Droit à » pour la formation initiale et la formation continue

La question du « droit » avec, son corollaire, une proposition de format M1/M2 qui privilégie l'accès aux M1 et M2 – confirme cette notion de durée et laisse totalement de côté la notion de choix, donc de questionnement pourtant si importante : quel est le projet ? À l'étudiant de bac+3, soit un adulte considéré comme responsable à tous niveaux qui détient le droit de vote, est un consommateur averti et sans doute un citoyen, on dit : « La réflexion sur les études peut ne pas être prioritaire – puisque c'est le droit à la durée que l'on priorise ».

En conséquence, la réflexion sur le projet professionnel : pour faire quel métier ? Pour quelle employabilité ? Dans quel secteur ? Ce dont tu as envie te paraît-il plausible ? Bref, tous les questionnements qui devraient être constitutifs d'une vie étudiante sont totalement laissés de côté. L'étudiant se positionne comme consommateur de ce « droit à ». Il est tout de même paradoxal d'observer que, dans le même temps, les évolutions législatives sur la formation tout au long de la vie, par la mise en œuvre du CPA, de l'entretien d'évolution professionnelle, proposent au salarié en poste de devenir « acteur de sa vie professionnelle », et ce, à fréquence régulière (au moins tous les deux ans), et tout au long d'une vie professionnelle qui s'allonge inexorablement.

Le droit à la durée (et à une certaine forme de passivité) semble creuser l'écart entre l'étudiant que l'on fabrique et ce que l'individu va avoir à vivre tout au long de sa vie professionnelle. Pourquoi ? Quel « salarié-acteur » sera cet « étudiant-consommateur » ?

Tous les indicateurs nous indiquent que chacun changera régulièrement de métier, de format de métier, d'environnement professionnel. Nous allons vers un environnement où le format de travail (salariat, entrepreneuriat…) évoluera autant que le contenu de nos métiers : les slashers, ces travailleurs qui, beaucoup par choix, cumulent plusieurs emplois et zappent rapidement d'un job à un autre, ont montré la voie : ils seraient plus de 2 millions aujourd'hui en France et leur nombre ne cesse d'augmenter, avec +6 % l'année dernière. Tout nous indique donc que, au-delà d'un contenu métier, c'est notre capacité à rebondir, à « apprendre à apprendre », à saisir les opportunités qui sera le plus sûr sésame de ce monde en transformation numérique.

Le salarié « self RH », garant de sa « marque employé »

Dans de récentes études sur « les salariés français à l'heure de la transformation numérique », un ensemble d'études menées par le professeur Emmanuel Baudoin (Télécom École de Management) et ses équipes a mis en avant l'émergence d'un nouveau type de salarié « self RH ».

Grâce au numérique, un nombre croissant de salariés déclare mettre en œuvre ses propres pratiques RH de développement et de revente de ses compétences. Il crée son CV en ligne sur LinkedIn ou Viadéo, et le promeut lui-même en réclamant des recommandations et validations de compétences à son réseau, en dehors ou au sein même de sa propre organisation. Il se saisit des outils numériques pour créer sa propre « marque employé » et s'inscrit lui-même à des formations en ligne, sans systématiquement s'inscrire dans les circuits habituels et en complément des droits à formation dont il peut par ailleurs être bénéficiaire. Tout dans les évolutions des pratiques du monde professionnel comme dans les évolutions législatives et les outils proposés l'incite à devenir acteur, à sortir de sa passivité sans attendre qu'on lui propose la next step.

Et cette tendance semble irréversible au regard de l'amplitude qu'elle a pris depuis quelques années : en matière de formation continue, le nombre d'étudiants inscrits sur les plateformes de MOOC est passé de 160 000 en 2011 à 35 millions en 2015.

Encourager le questionnement et la capacité à rebondir

Ainsi, si la formation initiale et le sacro-saint master est une porte d'entrée essentielle, la formation tout au long de la vie apporte cette respiration et cette acquisition de savoirs si nécessaires dans une société pour laquelle les implications de la transformation numérique des organisations et des usages sont profondes. Encourager les formes d'acquisition du savoir par des actions choisies par l'apprenant et futur actif est essentiel à son adaptabilité tout au long de la vie.

Se confronter à la nécessité du choix, c'est accepter de ne plus savoir, accepter de débuter, de trébucher, de se tromper et développer sa ténacité et sa créativité. Ces comportements-là, en plus des savoirs acquis, sont sans doute les biens les plus précieux pour trouver sa place astucieusement et joyeusement dans les transformations en marche. Plutôt qu'un « droit à », encourageons le questionnement et la capacité à rebondir, finalement si constitutifs de la jeunesse et si malencontreusement éteints par un carcan académique paradoxalement un peu « old school », finalement.

Cet article a été écrit avec Quentin Renoul, de Telecom École de Management

Sylvie Guyon travaille pour Telecom Ecole de Management et est Directrice des programme "Executive Education"

Erasmus : 30 ans de succès, et ensuite ?

2017-02-07T07:08:32Z

Étudiants Erasmus (2014-2015) à l'Université Mondragon, au Pays Basque espagnol. HUHEZI (Mondragon Unibertsitatea) / Flickr, CC BY

En 30 ans, le programme Erasmus a vraiment fait ses preuves. En 1987, année de son lancement, environ 3 000 étudiants européens étaient partis en échange. Désormais, ce sont près de 300 000 qui partent chaque année. Et Erasmus+, le programme de la Commission Européenne lancé en France au 1^er janvier 2014, a été élargi à tous et vise à favoriser les projets de mobilité et de coopération au-delà des seuls étudiants et surtout au-delà des frontières de l'Europe. Il bénéficie aujourd'hui à 700 000 participants, dont 340 000 dans l'enseignement supérieur.

Un vrai succès

Pour accompagner ce succès, le programme bénéficie de moyens humains et financiers de plus en plus importants : son budget pour la première période (1987-1989) était de 80 millions d'Euros. Il bénéficie pour la programmation 2014-2020 d'un budget de 14,7 milliards d'Euros.

Toute réussite doit nous inciter à nous interroger sur les pratiques existantes afin de les réinscrire, les renouveler, et aider à façonner de nouveaux succès. Les clés d'un tel succès sont de nos jours parfaitement détaillées aussi bien par le Ministère (MENESR), par l'Agence Erasmus+ France Education Formation et son Observatoire Erasmus, par la presse, etc.

Ce qu'on y apprend, ce qu'on en retire

Parmi tous les impacts positifs du programme qui ont déjà été identifiés, attardons nous sur l'un d'entre eux particulièrement important : les compétences retirées d'une participation au programme. Avoir participé au programme Erasmus+ accroît deux compétences transversales majeures : la citoyenneté active (adaptabilité, pensée critique, acceptation des autres, de leur culture et de leurs attitudes) et l'employabilité (résolution des problèmes complexes, assurance, connaissance de ses faiblesses et points forts, esprit de décision, ouverture d'esprit et goût du défi).

Grâce à ces compétences clés développées pendant sa mobilité, un étudiant Erasmus possède entre 20 et 30 % de plus de chances de trouver un emploi qu'un étudiant n'ayant pas bénéficié du programme, selon Elena Tegovska de la Direction générale de la Commission pour l'Education, (Commission relations internationales de la Conférence des Grandes Écoles du 20 janvier 2017). En tenant compte des dernières tendances globales ressenties dans la société depuis les deux dernières programmations Erasmus, quels pourraient être les axes forts de la prochaine programmation 2020-2027 ?

La citoyenneté active

Depuis 2009 l'UE a rappelé les « tensions observables et autres turbulences imprévisibles (appelé « wild cards ») qui pourraient façonner le monde les deux prochaines décennies.

« Les migrants sont mus essentiellement par des raisons économiques ou par l'instabilité politique (réfugiés, demandeurs d'asile). On estime à 64 millions (soit 9 % de la population) le nombre d'immigrés vivant en Europe ».

Adaptabilité, pensée critique, acceptation des autres, de leur culture et de leurs attitudes… voici des compétences transversales en lien avec la citoyenneté active dont l'Europe a et aura certainement besoin.

L'employabilité

L'employabilité a été évoquée avec plus de force. En 2008, l'initiative « Des compétences nouvelles pour des emplois nouveaux » _(réalisée dans le cadre de la stratégie _« Europe 2020 » qui vise à assurer une croissance intelligente,durable et inclusive) a présenté une première évaluation des besoins futurs en matière de compétences et d'emplois.

L'un des constats de cette initiative est qu'il fallait mieux faire coïncider les futurs besoins du marché du travail et les connaissances, compétences et aptitudes acquises en formation. Et ce d'autant plus que d'autres sujets de préoccupation (tels que la crise économique, la hausse du chômage et la baisse de la compétitivité) mettaient en relief la nécessité de former de futurs employés dans le cadre d'une stratégie de développement « qualitative » du capital humain : la crise économique globale entraînant un taux élevé de chômage, spécialement parmi les jeunes.

La double contrainte

Le besoin des compétences nouvelles émergentes pour faire face à la crise économique a été également relevé hors Europe par le rapport Future Work Skills 2020. Le rapport évoque que c'est vers les « qualités humaines » que s'orientent les professions et met en avant les compétences propres à l'homme : sa réflexion et son aptitude relationnelle. En 2011 dans son discours au « Forum économique mondial » de Davos, Jeffrey Joerres, PDG de Manpower Group, nous faisait part d'un ressenti identique en évoquant « l'ère des talents » : une ère où les qualités humaines seraient le premier facteur de croissance économique et de création d'emploi. D'après lui, le « talent » serait le catalyseur du changement et le moteur du monde en termes à la fois économiques, politiques et sociaux.

En 2012, l'OCDE constatait que la crise économique globale, qui entraînait entre autres un taux élevé de chômage spécialement parmi les jeunes, pouvait être atténuée à condition que la formation aux compétences transversales soit mieux adaptée aux besoins du marché du travail. En 2013, l'ESCO repérait un taux de chômage élevé et constatait que le besoin d'acquérir des compétences en lien avec le marché du travail restait « un défi majeur pour l'Europe ».

Enfin, le dernier rapport Cedefop (Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle) de 2016 souligne toujours les mêmes deux défis auxquels l'Europe devra continuer à faire face mais mis, cette fois-ci, « en miroir » : réduire le chômage tout en gérant la crise migratoire (« _The […] focus is now on reducing unemployment while facing a migration crisis _ »).

Nous avons dit que le programme Erasmus a identifié deux axes d'impact fort à travers les compétences acquises lors des mobilités : l'employabilité et la citoyenneté active. Nous savons que les deux sont liés aux défis européens d'aujourd'hui et à ceux qui nous attendent dans la prochaine décennie.

En 2017, nous fêtons les 30 ans d'Erasmus dans un contexte politique et économique qui questionne notre identité européenne, déstabilise nos vieux schémas et bouscule les repères que les Européens ont mis tant de temps à construire. La future programmation Erasmus devra travailler sur ces deux champs de réflexion rarement mis, jusqu'à maintenant, aussi clairement en dialogue.

The authors do not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and have disclosed no relevant affiliations beyond the academic appointment above.