Innovation Pédagogique et transition

L'économie du savoir valorise le capital humain

Miss RH Dvt — 2018-10-22T16:52:05Z

Nous sommes aujourd'hui dans une forme de l'économie liée au savoir : la connaissance est valorisée sur un plan marchand. Le terme de nooéconomie apparaît, l'économie de la connaissance. Nous vivons une mutation profonde, comparable à celle de la Renaissance.

Quel rapport avec la #TeamDesMiss me direz-vous ? Et bien cette économie du savoir influe notre façon de travailler et d'apprendre. En évoluant dans ce contexte de transformation digitale et d'économie du savoir, notre façon d'apprendre et de travailler est impactée.

“Si tu as une pomme, que j'ai une pomme, et que l'on échange nos pommes, nous aurons chacun une pomme. Mais si tu as une idée, que j'ai une idée et que l'on échange nos idées, nous aurons chacun deux idées.” George Bernard Shaw

Le savoir est collégial et chacun en possède un morceau. Partager de la connaissance, du savoir c'est le multiplier. Une des caractéristiques de l'économie du savoir, c'est l'importance de la créativité, de l'innovation, qui amène même certaine personne à parler d'économie de la créativité.

L'accent est mis sur l'importance de la collaboration, du partage de la connaissance et du savoir, on retrouve bien l'esprit des Miss non

L'ère du “co” est surtout celui de la collaboration

Dans un environnement digital de plus en plus connecté, la circulation du savoir est de plus en plus rapide et ces échanges le multiplie à une vitesse stupéfiante. Le “co” y joue un rôle important. Le “co” est partout, préfixe du latin cum “avec”, il indique l'association, la participation et la simultanéité.

La co-nnaissance est co-construite. En entreprise, l'intelligence co-llective est favorisée. Une équipe se doit de travailler en mode co-llaboratif, dans un esprit de co-opération.

La pensée se trouve centrée non plus sur la personne mais sur l'équipe et ses membres.

Dans un partage permanent du savoir, les frontières s'estompent grâce à un vaste réseau d'échanges interconnectant les uns et les autres dans un vaste éco-système.

Il est difficile de rester seul centrer sur son seul intérêt personnel. Il s'agit de vivre ensemble et et travailler ensemble.

Le monde est un écosystème dont chacun fait partie et pour qui l'entreprise est un maillon. L'intelligence collective se montre être un préalable à cette économie du savoir. Impliquer les individus impliquent l'adhésion des parties prenantes.

Le manager devient un facilitateur et un connecteur

Au sein de l'économie du savoir, l'environnement de l'entreprise a fortement évolué.

L'avantage concurrentiel n'est plus lié à la capacité productive mais à la capacité d'innovation et par conséquent de développer et créer de nouveaux savoirs. La compétitivité était auparavant liée aux fortes capacités de productions. Aujourd'hui bien souvent ces capacités sont sous-traitées et le coeur de l'entreprise se recentre sur sa capacité à créer, à innover. Partenariat avec des starts up, développement de budget R&D, c'est le savoir qui est de plus en plus important.

Et la connaissance appartient à chacun, chacun en détenant une partie et l'ensemble permettant de développer de l'expertise.

Ainsi les pratiques managériales évoluent. Le manager devient le facilitateur de la mise en oeuvre d'une équipe et d'une action collective. Par sa connaissance de chacun il facilite la mise en oeuvre des synergies et la transmission du savoir.

Le manager trouve désormais son pouvoir dans sa capacité à diffuser de l'information et surtout à y donner du sens. Le jeu n'est plus de stocker l'information mais de la faire circuler, de favoriser l'enrichissement mutuel.

Il doit aussi évoluer dans un environnement plus mouvant. Les lieux de travail se multiplient, le télétravail se développe, le manager doit coopérer et faire coopérer indépendamment du lieu et du temps. Il favorise la création du lien, chacun étant une part d'un collectif, à lui de donner du sens à la connaissance.

Face au savoir qui croit toujours plus vite et trop vite pour que l'expertise reste individuelle, le régime de compétences évolue fortement. Les compétences demandées aujourd'hui sont des compétences très humaines à travers les Softskills : écoute, intuition, flexibilié, communication, créativité, collaboration et sens du service

La connaissance étant partout, au manager de s'ouvrir sur l'extérieur, il doit jouer avec de l'interne et de l'externe à l'organisation. Pousser à aller voir ce qui se fait “hors les murs”.

La communauté joue un rôle essentiel dans l'innovation

Avec l'économie du savoir la coopération est essentielle. Les communautés de pratique y jouent un rôle important.

La communauté permet de fédérer autour d'une même idée, que ce soit spontanément ou à l'instance d'un organisateur.

“ Plus ou moins informelles, transverses et ouvertes, adaptées à la créativité, à la confiance, l'échange, la discussion, elles facilitent la transmission de savoirs tacites, basés sur l'expérience” Jean-Pierre Archambault

A titre d'exemple, le forum ouvert permet ainsi de faire se rencontrer des gens, de créer des groupes affinitaires et de faciliter les échanges de savoir, d'apprendre au contact d'autrui. Il favorise l'émergence de la créativité à travers des discussions riches et intenses dans un temps donné. Il permet ainsi la co-construction et s'avère un puissant outil de concertation, il apporte des solutions concrètes à la problématique commune.

Le savoir aujourd'hui se veut collectif, autre exemple, celui du co-développement. Processus de formation inversé où l'on apprend de ses pairs, est plus en plus prôné.

Et demain ?

Si les machines vont être de plus en plus intelligentes, les compétences et savoirs telles que la créativité, l'esprit de collaboration, l'affectivité, l'empathie font encore aujourd'hui la différence. Les fameuses Soft Skills sont de plus en plus recherchées, ce sont donc les compétences “humaines” qui font la différence.

Miss RH Dvt

Pour aller plus loin :

Vidéo Economie de la connaissance par Idriss Aberkane. Economie de la connaissance
Harvard Business Review Le « codéveloppement » : une méthode québécoise au service des entrepreneurs
Méryem Le Saget, le manager intuitif
Le rôle des communautés de pratique dans le processus de gestion des connaissances dans les entreprises innovantes : une étude de cas par comparaison intersites par Saïda Habhab-Rave
Les communautés d'innovation : De la liberté créatrice à l'innovation organisée, coordonné par Benoît Sarazin, Patrick Cohendet, Laurent Simon, Lusine Arzumanyan

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Dossier HACKATHON #7 : Le hackathon, une belle illustration de la ligne des Miss “Collaborer, apprendre et travailler autrement”

Miss RH Dvt — 2018-03-22T08:34:00Z

Un article repris du site Miss Mooc Päris, et publié par Miss DRH ele 14 décembre 2017

le h2 style="text-align:left ;">Retour d'une spécialiste de hackathons – Alexandra CAUCHARD

Croisée lors d'un hackathon et recroisée lors d'un autre, la parole est donnée à Alexandra Cauchard.

Alexandra est la fondatrice de Shaker, agence de conseil en innovation collaborative qui accompagne les organisations à impliquer les collaborateurs dans leurs démarches d'innovation et leurs projets de transformation.

Aujourd'hui Alexandra nous parle hackathon, cette pratique qui fait bouger les lignes dans les entreprises en permettant d'apprendre, de collaborer et de travailler autrement.

Tester, expérimenter et échouer pour apprendre

“Le Hackathon est une méthode qui facilite l'apprentissage et favorise l'engagement actif.”

Un hackathon permet de rassembler des personnes aux histoires, aux compétences et aux formations différentes pour trouver des solutions ensemble sur un problème concret, rencontré par une entreprise ou un utilisateur. Ainsi, chaque participant recherche, comprend le problème, propose des idées, les remets en cause, rebondit sur les idées de celles des autres. Il n'est pas derrière son ordinateur ou devant un professeur. Il est acteur de son propre apprentissage. En posant des questions, en développant sa créativité, la hackathon est un modèle d'apprentissage expérientiel et actif. Car apprendre se fait dans et par l'action.

Le hackathon est un moyen qui aide le groupe a vivre concrètement l'intérêt du “Test and Learn”. Le retour est immédiat sur toutes les propositions, la dynamique du groupe permet ainsi d'ajuster rapidement le tir lorsqu'ils prennent le mauvais chemin. Il a un rôle de régulateur. Ainsi, au regard des neurosciences qui invitent à capter l'attention, à faire de l'apprenant un acteur et à multiplier les retours d'information suite aux erreurs, le hackathon est un modèle pédagogique qui facilite l'engagement cognitif des participants.

Empathie et altruisme

Le déroulé d'un hackathon se fait selon une méthodologie bien précise, issue notamment du Design Thinking et des pédagogies actives. Ce strict respect d'une méthode assure ainsi la bonne réussite de l'événement.

Un des premiers points dans la recherche de solution, que ce soit un service, un outil, un logiciel est la compréhension du besoin utilisateur.

“Cela consiste à se mettre à la place de l'utilisateur pour comprendre ses besoins et ses freins au regard du problème qu'il rencontre. Ce travail de projection développe ainsi l'empathie et l'altruisme des participants. Cette étape est cruciale car elle permet d'éviter de projeter sa seule perception du problème pour imaginer des solutions. Ainsi, la solution, le produit que vous imaginez correspond vraiment à votre cible, à son contexte, à ses contraintes et à ses usages.

Cette initiation à la démarche d'empathie permet de développer le réflexe de “se mettre à la place de”. Ainsi, les managers en touchant du doigt l'efficacité d'une telle méthode pourront l'intégrer dans leur posture managériale, en étant à l'écoute des collaborateurs, en tenant compte de leurs besoins et de leurs freins. Ce réflexe permet d'identifier les richesses de chacun, d'adapter sa communication aux sensibilités et aussi d'imaginer des solutions en accord avec l'identité des membres de son équipe. ”

Compétence du XXIe siècle, l'empathie est une soft-skills indispensable dans le développement de l'intelligence collective au travail.

Open innovation et engagement au travail

Le hackathon est aussi un outil efficace d'Open Innovation.

L'Open innovation ? Pour vous éclairer, chers lecteurs, je dirais qu'il s'agit d'appliquer à l'innovation le principe informatique de l'open source : partages, échanges et accent mis sur la diffusion maximale au détriment de l'aspect purement « propriétaire ».

Et pour l'entreprise et l'organisation qui le met en place, qu'est-ce que l'open innovation ?

Beaucoup de hackathons rassemblent des salariés mais aussi des start-up, des étudiants, des chercheurs…. La multiplicité et l'interdisciplinarité des profils « permet ainsi à l'entreprise de bénéficier de la culture scientifique, du regard de la génération z qui viennent bousculer et compléter la compréhension fine du problème des salariés de l'entreprise qui souhaite résoudre un défi grâce au hackathon. C'est donc là vraiment un modèle d'open innovation hyper puissant. »

Le hackathon permet ainsi de dessiloter les fonctions internes de l'entreprise, silos qui sont très souvent parmi les causes internes au fonctionnement des entreprises qui créent le désengagement au travail. Causes de désengagement on retrouve“l'incompréhension des changements en cours, le manque de méthode des managers pour embarquer le collectif, la centralisation de l'innovation et des décisions, le développement de la solitude au travail et le manque de communication entre les départements : le hackathon impacte l'ensemble de ces causes.

Lorsqu'une entreprise organise un hackathon, avec tous les départements représentés, en dehors des murs, cela représente un signal fort de partage de l'initiative d'innover avec ses collaborateurs et de confiance en leurs idées et en leurs propositions. Parce que les projets qui verront le jour à la suite de l'évènement auront été initiés et imaginés par des hommes et des femmes de terrain, obligatoirement l'adhésion au changement sera beaucoup plus simple. Et comme ils auront été pensés, réfléchis et intégrés avec les collaborateurs, chacun se sentira davantage acteur et engagé dans le projet d'entreprise.”

Faire bouger les lignes en entreprise

Vivre un hackathon, c'est vivre une expérience. Difficile à raconter à ceux qui ne l'ont pas vécu …

Vivre un hackathon en interne, c'est accepter de faire bouger les lignes de l'entreprise.

Un hackathon avec “tous les salariés d'une même entreprise mais de départements différents qui vont travailler sur un même problème, sur un problème RH ou tout autre sujet, et qui co-construisent ensemble une réponse se rendent vite compte de l'importance de tout anticiper ensemble en amont. Ce type d'expérience créer des prises de consciences quant à la nécessité de travailler de façon transversale et matricielle. Non, il ne faut pas intégrer le commercial et le marketing à la fin d'un projet. Parce que le risque est clair : le marketing dira “mais attendez là votre idée ça ne correspond pas du tout au marché” et le commercial protestera “ça ne correspond pas du tout à mon type de client”. Et si le projet a été imaginé dans une tour d'ivoire, il ne verra ainsi jamais le jour. Ce sera juste une perte de temps et d'énergie. On a l'impression que c'est évident mais cela ne correspond pas toujours aux pratiques et automatismes actuels.”

L'intelligence collective au service de la performance.

“Si le hackathon permet de diffuser ces réflexes, l'entreprise travaille de manière beaucoup plus fluide et gagne du temps. C'est donc un moyen d'utiliser et de développer l'intelligence collective pour développer l'innovation en interne. Le hackathon, s'il est bien porter par le top management et intégré à sa stratégie, est un vecteur de performance. Mais une performance inclusive et écologique pour les collaborateurs. Parce que chacun sort de sa case, se libère de la répétition de tâches, et se reconnecte à sa créativité. Et être créatif, c'est de la joie, c'est du vivant. Et c'est aussi démocratiser l'innovation et montrer que tout le monde peut être créatif car chacun a des idées pour faire avancer l'entreprise mais trop peu de temps et d'espaces pour les exprimer.”

Détecter des compétences.

Le hackathon permet à chacun de proposer, d'imaginer, de résoudre des problèmes qu'ils identifient dans leurs entreprises. Ceux qui vont proposer des idées aux défis ne sont pas forcément ceux qu'on aurait attendu. Là encore, la méthode d'animation est importante “quand on fait de l'innovation, de la créativité, il y en a certain qui se mettront naturellement en avant, d'autres resteront plus introvertis”, il faut donc savoir réguler le groupe et adopter une pédagogie qui aide chaque profil et chaque talent dans sa singularité à s'exprimer. Le rôle de facilitateur est ainsi essentiel.

Faire évoluer la position du manager

Pour embarquer tout le monde, le principe et l'ambition du hackathon doit être porté par le top management. Ce type d'exercice permet aux managers d'expérimenter la puissance de l'intelligence du groupe et la posture de facilitateur qu'ils doivent de plus en plus assumer. Ça les aide à sortir de leurs croyances : si je donne, je perds et si je leur fais faire ça à mon équipe, à quoi je sers en tant que personne ?

“C'est une peur, très franco française, le savoir c'est le pouvoir, or plus on partage le savoir, plus on fait grandir ceux qui sont autour de nous. Ce qu'on appelle le servant leadership”

Les Etats Unis sont très sensibles à cette posture du servant leadership, les managers sont formés à la méthode dans les écoles de commerce. Ce qui n'existe pratiquement pas en France où la détention du savoir participe de sa légitimité et de son identité professionnelle, or nous sommes dans une économie collaborative où la connaissance est partagée et c'est justement ça le nouveau manager, c'est celui qui saura développer la capacité d'apprendre et de réapprendre, de partager et de grandir ensemble ». Bref, passer du contrôle et de l'individualité à la confiance et à la collaboration.

Merci Alexandra pour ce partage auprès de nos lecteurs. Alors qu'en pensez-vous ? Le Hackathon c'est bien “collaborer, apprendre et travailler autrement, non ? »

Miss RH Dvt

Dossier Travailler Autrement #1

Miss RH Dvt — 2018-03-11T08:47:44Z

Comment la transformation digitale permet de travailler autrement

Les modes de travail sont fondamentalement en train d'évoluer et la conception qui existe depuis plus d'un siècle touche ses limites. Les articles sur le bonheur au travail sont publiés à foison et révèlent un certain mal-être et un besoin de renouveau.

Notre monde a profondément évolué : accélération de la diffusion de la connaissance, accès à l'information pour tous, bouleversement des méthodes de travail. Et surtout, le digital permet d'être acteur.

“C'est sans doute la première fois que l'entreprise doit s'adapter à la société et non l'inverse”, observe le psychiatre Éric Albert.

Il s'agit bien d'une évolution sociétale forte qui influe sur l'entreprise. Une modification de la relation au travail. Le digital affranchit le temps et l'espace. Le modèle économique a évolué, passant d'une économie de production avec une organisation très pyramidale et descendante à une économie d'abondance. Chacun cherche maintenant un produit personnalisé, où l'individu a besoin d'être reconnu en tant que tel. De plus en plus acteur dans son univers personnel, il a besoin de l'être également dans son univers professionnel.

Il s'agit d'inventer de nouvelles voies dans la relation au travail.

Réinventer le lien à l'entreprise

Réinventer le lien à l'entreprise est au coeur des préoccupations.

Ce qu'il faut développer et entretenir pour créer du lien entre l'entreprise et ses collaborateurs, c'est la fierté d'appartenance et l'aspect humain. Autonomie, confiance et bienveillance sont les nouveaux enjeux.

Ce besoin de travailler autrement se traduit par une évolution du mode de management. Le mode directif a fait son temps, il s'agit maintenant de piloter plutôt que diriger. De coacher et de faire grandir ses équipes. Au manager de faciliter le lien et la communication et de faire travailler en groupe. La difficulté pour l'entreprise est d'accepter une indépendance plus forte des équipes et de redistribuer l'autonomie et la confiance.

Travailler autrement s'avère un enjeu central pour les années qui viennent. Le manque d'autonomie est de moins en moins supporté dans un monde où chacun peut s'exprimer sur le web, être sollicité pour donner son avis et contribuer à faire évoluer les produits et services des entreprises. Gratuitement.

La transformation digitale est plus organisationnelle que technologique.

Il s'agit de remettre la coopération au centre de l'organisation du travail. Casser ces silos que l'on retrouve fréquemment dans l'entreprise et qui sont si destructeurs de valeurs.

Recréer du lien entre les différents services, les différents métiers, et donc donner plus de sens au travail de chacun. C'est une opportunité de créer plus d'engagement.

Le collaboratif est de plus en plus présent, il permet d'optimiser le temps, de mieux partager les infos et de redonner du sens. Les nouveaux outils du numérique qui accentuent le partage d'information le favorisent.

Selon l'Etude signée Ipsos et OpenMind Kfé (1) ”Le collaboratif aurait même un impact positif sur le partage des connaissances (69%), la productivité des équipes (65%), la résolution des problèmes (62%), la motivation des salariés (60%) et la créativité (59%). La preuve : 28% des salariés interrogés déclarent travailler en mode collaboratif au quotidien et 47% « de temps en temps ».

L'entreprise doit rattraper son retard sur ce collaboratif quand “49 % des collaborateurs utilisent leur propre équipement pour échanger avec leurs collègues et 67 % utilisent occasionnellement ou régulièrement une solution non proposée par l'entreprise.”

Il s'agit d'être ouvert à son environnement et conscient que l'apprentissage est permanent afin de s'adapter à un monde qui bouge en permanence. Apprendre à apprendre est essentiel et le temps consacré à la formation est en train de croître. Les Mooc reflètent cette prise d'autonomie dans l'apprentissage. Permettre à chacun de se former sans attendre la proposition de l'entreprise. Les pédagogies se doivent d'être actives et favorisent la mise en place de compétences transverses.

L'intrapreneuriat est encouragé. Créativité, innovation, force de proposition : les soft skills, ces fameuses compétences relationnelles, sont de plus en plus souvent mises à l'honneur. Elles sont le propre de l'hommes face à la montée de l'intelligence artificielle. L'intrapreneuriat se révèle une double opportunité. A la fois pour les salariés qui ont envie de donner du sens et d'être acteur.Et pour l'entreprise de valoriser ses collaborateurs et de voir naître des projets favorisant son agilité et son adaptation à son environnement.

Mobiquité : espace et temps de travail évoluent

Travailler aujourd'hui ce n'est plus forcément être attaché à un lieu. Un terme est même apparu : mobiquité. C'est la mobilité en gardant les avantages de la sédentarité. Pour un certain nombre de salariés, un ordinateur et un téléphone suffisent pour travailler à distance, avec une porosité de plus en plus grande entre vie privée et vie professionnelle.

Les entreprises sont en quête de flexibilité grâce aux espaces modulables. Travailler en mode Flexidesk c'est bénéficier d'espaces dédiés en fonction de ce que l'on va faire dans la journée : salles closes pour la concentration, espaces ouverts pour la discussion, fauteuil cocon qui permet une isolation phonique pour téléphoner. Et opter pour le télétravail pour travailler un dossier de fond au calme. Le lieu de travail se doit d'être chaleureux, agréable et source de bien-être

Le télétravail est bien perçu même s'il ne concerne pas toutes les populations : gain de temps de trajet, confort du chez soi, amélioration de l'équilibre vie perso / vie pro, autonomie. L'envers du décor étant de savoir travailler seul

Montée en puissance des “Tiers lieu”, ces espaces de travail qui ne sont ni dans l'entreprise ni au domicile du salarié.

D'abord avec les espaces de coworking, l'opportunité de garder un lien social en limitant les déplacements professionnels et en travaillant en collectivité à proximité de chez soi. Ils favorisent les rencontres et l'ouverture à d'autres pratiques, permettant de rapporter les bonnes idées à l'entreprise. Les co-workers sont souvent des freelances, salariés de start-up et autres TPE et la dimension communautaire est forte.

Ensuite des télé-centres, autre facette du co-working à mi-chemin du domicile et du lieu de travail. Lieux plutôt réservés aux salariés de grandes entreprises avec des surfaces plus grandes que les co-working.

Enfin, les fab lab, ces tiers-lieu qui permettent un partage libre d'espaces, de machines, de compétences et de savoirs. Ils favorisent l'émergence de nouveaux métiers : Fablab manager, forgeur numérique ou prototypiste … . Et remettent en avant la production, dans un pays où il y a de moins en moins d'usines et en parallèle de plus en plus de Fab lab. Un certain retour de l'artisanat avec des petits producteurs et des créateurs indépendants.

Les modes contractuels évoluent

Aujourd'hui notre société est conçue autour du traditionnel CDI : prêt bancaire, logement, mutuelle, … qui favorise son attrait. Quid si demain en tant que freelance ou indépendant ces freins étaient levés ? Que l'on pouvait accéder de la même façon à un prêt bancaire pour un logement ? Le CDI ne perdrait-il pas de son attrait ?

Depuis quelques années, une croissance de l'emploi non salarié est constaté avec une évolution croissante du nombre de free-lance en France.

« La main-d'œuvre du passé a été organisée autour de l'entreprise. La main-d'œuvre du futur sera organisée autour du travailleur. » Chauncy Lennon de JPMorgan.

40 % des forces de travail outre atlantique, 25 % des actifs en France (1) où les espaces de co-working poussent comme des champignons. Le Freelance, même s'il n'est pas rose tous les jours est un statut qui se fait majoritairement par choix. Volonté d'autonomie, d'acquérir de nouvelles compétences et de piloter sa vie professionnelle. Si le CDI assure une certaine sécurité en terme de protection sociale, il peut s'avérer plus facile de trouver un client pour compléter une offre que de chercher un nouvel employeur.

Job sharing encore appelé Top Sharing, pratique peu connue en France qui se développe au Royaume Unis, en Allemagne, aux Etats-Unis et en Suisse. Ce sont deux personnes qui se partagent un même poste. Ce qui implique de travailler de la même façon et de s'harmoniser. De réellement travailler en binôme en se croisant peu.

Prêt de main d'oeuvre pratique par laquelle une société met temporairement ses salariés à disposition d'une autre société. La société prêteuse facturant à la société hôte.

“Pour l'entreprise prêteuse, ce prêt engendre des retours positifs des salariés concernés. Ils peuvent jouir d'une certaine mobilité leur permettant de connaître d'autres horizons et processus sans pour autant changer d'entreprise.”

Pour l'entreprise prêteuse ce peut être une mise en relation avec des start-up, favorisant de l'échange de compétences.

Travailler autrement

C'est une évolution de la relation spatio-temporel du travail avec un nomadisme qui s'intensifie.

C'est un changement profond du lien qui unit l'individu à l'entreprise. C'est bien le travailleur qui se place au centre. Qualité de vie au travail, équilibre vie privée / vie professionnelle, évolution des modes contractuels favorisant l'autonomie autant d'éléments qui reflète cette évolution.

Miss RH Dvt

Sources :

Ipsos et OpenMind Kfé (1)
rapport EPIP european forum of independent professionals (2)

Si vous avez aimé cet article, ces autres articles de la Team des Miss pourraient aussi vous intéresser :

Les petits secrets de mon EPA by Miss L&D
Soft skills vs hard skills : quelles sont les compétences de demain pour les recruteurs ? by Miss RH dvt
Disruption RH by Miss RH dvt
Co-working expédition by Miss Mooc

Dossier Travailler Autrement : Go !

Miss RH Dvt — 2018-03-01T16:40:00Z

Quand la transformation digitale permet de travailler autrement

Vous connaissez le Base Line de Miss Mooc et sa team ? « Quand la transformation digitale permet de collaborer, apprendre et travailler autrement« . Ce mois-ci la Team a eu envie de vous préparer un dossier complet sur #TravaillerAutrement.

En effet, un profond changement sociétal laisse apparaître une nouvelle relation au travail et de nouveaux modes de fonctionnements que les Miss ont exploré pour vous.

Alors, GO c'est parti !

Travailler autrement ce sont :

De nouveaux lieux : flex office, télétravail, co-working
Des évolutions de la relation à l'entreprise : freelance, slasher
Des outils digitaux intégrant de plus en plus l'intelligence artificielle
…

Un dossier complet sur #TravaillerAutrement à suivre tout au long du mois de mars.

Ce dossier vous donne envie de vous replonger dans les précédents ? C'est par ici :

Dossier MOOC #9 : Les Mooc et les RH

Miss RH Dvt — 2018-02-04T15:31:00Z

Le Mooc, c'est de l'humain

La seconde édition de “Mooc of the year”, l'événement qui récompense les meilleurs MOOC de l'année vient d'avoir lieu. L'occasion pour la Team de vous parler de son histoire avec les Mooc.

Mooc, c'est aussi “Miss Mooc”, la Miss qui a mis en place cette équipe à laquelle j'appartiens et que j'ai rencontré grâce… à un Mooc ! Et oui, un Mooc c'est aussi de l'humain, derrière les écrans, des personnes.

Le MOOC, c'est une formation en ligne avec un ingrédient essentiel : le “social learning”. Du lien social….

Avec sa plateforme d'échange qui favorise les interactions, le Mooc au-delà de l'apprentissage permet de vivre une expérience. Qui dit expérience, dit aussi émotions, plaisir, tension du challenge, amusement. C'est toute cette gamification qui renforce l'apprentissage.

C'est donc sous l'angle humain et plus particulièrement RH que j'ai eu envie de vous parler des Mooc. Le Mooc favorise l'autonomie dans la formation, l'évolution de la relation à l'apprentissage et le développement de son employabilité.

Le Mooc et moi : double regard, participante et RH

Tout a commencé en 2015, sur les réseaux sociaux, un teasing fait le buzz celui du Mooc Digital RH de Unow. Le sujet du Mooc m'interpelle : RH et digital, deux sujets au coeur de mon activité. Je m'inscris et je tweete, @Miss Mooc me répond. Nos premiers échanges … merci Twitter .

Si le contenu me conforte dans ce que je sais déjà, il me permet d'approfondir mes connaissances et de découvrir ce qui se joue en terme de transformation digitale. Les nombreux échanges sur le forum de discussion, sur twitter et sur LinkedIn sont une mine d'or d'informations et une profonde source de motivation. L'opportunité également de développer ma pratique des réseaux sociaux professionnels.

C'est le second Mooc que je suis, toutefois celui-ci dispose d'une dimension communautaire que n'avait pas le précédent et avec laquelle je prends plaisir à interagir. J'appartiens à une communauté de pairs qui rencontre des problématiques communes, sur lesquelles nous sommes à des degrés différents de maturité et pouvons partager nos expériences.

Avec ce Mooc, je me forme à une pratique de digital learning nouvelle, encore peu présente en entreprise. Le vivre est l'occasion pour moi d'apprendre, comprendre avant de partager et de pousser cette modalité auprès des managers et des équipes. Vivre notamment le cas fil rouge me permet de découvrir toute la force de l'évaluation collaborative.

Au fil du temps, je vais également avoir l'occasion d'explorer les coulisses du Mooc, que ce soit en participant ou co-animant des “live” ou bien encore en co-animant un forum. L'opportunité de bien comprendre le mode de fonctionnement et l'envers du décor.

La force du MOOC : le social learning

Le “social learning”, vous connaissez ? L'apprentissage social, théorie qu'a développé Albert Bandura.

Dans le cadre du Mooc, c'est un mode d'apprentissage qui permet de partager, de construire, de collaborer avec d'autres à distance via des outils collaboratifs ( chat, forum,…) ou des réseaux sociaux (groupe Facebook, Twitter, groupe LinkedIn, ….) L'apprenant est acteur du dispositif de formation. Il participe à son propre apprentissage et collabore avec le formateur et les autres apprenants. Enfin, il partage son savoir et ses connaissances.

C'est ce que permettent les Mooc. Un bon Mooc dispose d'un forum (et parfois même un groupe Facebook privé en plus). Un forum vivant, riche en échange, de partage d'expériences, de bonnes pratiques, de questionnements et d'encouragement. C'est une source supplémentaire d'apprentissage. Cette interaction encourage à poursuivre la formation et permet un apprentissage via les échanges avec les autres apprenants.

La force d'un Mooc c'est cette communauté qui se crée. L'énergie du groupe est là. Je suis derrière mon écran et je sais que je ne suis pas la seule. A travers une formation qui utilise une technologie digitale, c'est l'humain qui, même derrière un écran, est moteur.

Je trouve que la correction par les pairs favorise ce social learning et j'ai un coup de coeur pour cette approche engageante.

La correction collaborative en quelques mots : selon une grille pré-établie, je corrige d'autres participants et serais à mon tour corrigée par encore d'autres participants. Cette méthodologie induit une certaine pression et m'incite à bien peser mes réponses. J'ai envie d'être à la hauteur. Corriger d'autres participants contribue à mon apprentissage en découvrant d'autres approches, d'autres solutions imaginées en réponse à la problématique posée.

Dans la dizaine de Mooc que j'ai suivi, c'est la force de ces interactions qui m'a le plus marquée et engagée à aller jusqu'au bout. Le forum favorise la capitalisation de l'expérience. Le Mooc c'est une pratique collaborative.

Le Mooc pour aller vers une entreprise apprenante ?

D'un point de vue RH, les Mooc m'apparaissent comme un véritable outil. D'une part en formation, d'autre part en contribution à l'évolution de la culture d'entreprise vers une culture collaborative, plus en adéquation avec les changements qu'implique la transformation digitale.

Côté formation, les Mooc, s'ils encouragent la culture de l'auto-formation de par leur flexibilité temps et lieux, favorisent l'élargissement du catalogue de formation. Ils permettent de bénéficier de ressources supplémentaires. Ce qui est intéressant, notamment pour les PME et les TPE souvent moins outillées. L'entreprise pourra en outre développer ses propres ressources avec des SPOC ou des COOC.

Pour l'avoir vécu et pour le redire, la force d'un Mooc, ce sont les échanges entre participants, ce qui implique lors de la mise en place en interne d'être particulièrement vigilant dans le choix de la plateforme et de s'assurer que le dispositif va favoriser ces interactions.

L'entreprise, en permettant à ses salariés de progresser personnellement et professionnellement les aide à “apprendre à apprendre”. En cherchant en permanence à évoluer, elle tend vers ce point tant recherché : celui d'entreprise apprenante.

Un Mooc pour faire évoluer la culture d'entreprise

Une difficulté récurrente des entreprises aujourd'hui est le cloisonnement et le manque de communication des collaborateurs.

Le Mooc, de par sa gamification, de par le social learning qui peut se mettre en place au sein de la communauté, de par la correction collaborative, favorise le décloisonnement et la collaboration.

Interroger les salariés sur leur suivi de Mooc est une bonne question que peut poser un RH. D'une part pour identifier les centres d'intérêts et les compétences, d'autre part pour identifier des relais dans la transformation digitale. Un salarié qui suit un Mooc a déjà un pas d'avance et on peut le considéré comme “acculturé” au digital. Un Mooc ce n'est plus parler de transformation digitale, c'est la vivre.

Sans compter la dimension créatrice d'un MOOC. Une problématique soumise en cas fil rouge à la communauté, c'est potentiellement des ressources insoupçonnées contribuant à la résolution de problèmes. Le Mooc favorise la mise en oeuvre de l'intelligence collective en agrégeant les contributions de chacun. Il permet l'expression d'un savoir faire et la mise en oeuvre de compétences dont les RH n'ont pas forcément connaissance et contribuent à la détection de potentiels. Les échanges sur les forums sont une source d'apprentissage à tout niveau, pas seulement pour les participants mais aussi pour les RH afin d'identifier les personnes actives. Enfin, un Mooc, de par les mises en situation, peut permettre de recruter, ce qu'a pu faire par exemple Eurotunnel (mettre le lien).

Des freins pour suivre un Mooc en entreprise ?

Aujourd'hui les freins technologiques sont de moins en moins présents de par la transformation numérique des entreprises. Les accès à l'informatique se sont fortement développés ces dernières années. De la même façon les instances sociales s'ouvrent à ces pratiques et une charte éthique des données personnelles dans les RH vient d'être présentée avec un partenaire social afin justement d'être cohérent avec l'usage des outils du numérique.

A l'heure où les entreprises se veulent apprenantes, où l'autonomie du salarié dans le développement de son employabilité est encouragée, il appartient à l'entreprise de développer une communication et de s'appuyer sur des collaborateurs qui auront déjà suivi un Mooc comme ambassadeurs. Les OPCA eux-même évoluent sur la prise en charge des formations en ligne, sous réserve qu'elles respectent le cahier des charges de contenu pédagogique, de suivi, … A noter que 5 d'entre eux lancent un “SPOC” pour les PME-TPE afin de les accompagner dans la transformation numérique.

Un travail de sensibilisation est à faire auprès des managers avant de proposer des Mooc sur les lieux de travail. L'avantage est que les interactions sur les forums pourront se poursuivre au sein de l'entreprise, favorisant la mise en place de pratiques collaboratives.

L'atout du Mooc

A titre personnel : apprendre, découvrir, s'enrichir. Se faire plaisir aussi.

A titre professionnel RH : contribuer à la transformation digitale, apprendre, collaborer et travailler en mode collaboratif, ce n'est pas la Team Des Miss qui dira le contraire.

Un Mooc c'est vivre une expérience d'apprentissage à travers la force d'une communauté et la qualité des supports.

Miss RH Dvt

Dossier HACKATHON #3 : le hackathon ; une pratique innovante, collaborative qui fait bouger les lignes

Miss RH Dvt — 2017-12-08T15:37:00Z

Hackathon, le sujet est d'actualité et leur nombre est croissant.

Au départ issu du monde informatique, le hackathon est aujourd'hui utilisé dès qu'il s'agit de mettre en oeuvre l'intelligence collective pour apporter une / des solutions à un problème. Que ce soit une problématique client (ex carrefour sur le parcours clients …) une problématique d'espaces de tavail (orange …) ou bien une problématique humaine ( Management – Ethikonsulting – , Apprendre ensemble à l'ère du digital – CercleAPE) ; les sujets sont multiples.

La Team des Miss est elle-même fortement impliquée, que ce soit en tant que participante, en tant qu'organisatrice ou bien encore sous sa casquette “civile” en pilotage de hackathon au sein de son organisation.

Afin de partager cette tendance avec vous, chers lecteurs, nous vous avons constitué un dossier. Et oui, nous vous avions promis quelques surprises pour la rentrée, c'est parti !

Le hackathon, qu'est-ce que c'est ?

En avez-vous entendu parler, avez-vous déjà participé à ce type d'événement ?

Eclairage :

La pratique du Hackathon nous vient du monde informatique. Le souhait premier était d'apporter une réponse rapide à une problème informatique, autrement que par la méthodologie de projet qui s'avérait longue et pas toujours à la hauteur de l'attendu. Il s'agit alors de produire un prototype d'application en quelques heures. Le terme hacker l'est au sens positif du terme : celui qui montre les failles, qui utilise toutes les ressources, donc qui optimise les ressources disponibles, celui qui va plus vite, qui prend des raccourcis, qui a des méthodes de geek aussi…qui peut développer rapidement une application, un site web.

Le hackathon est ainsi la contraction de « hack » méthode de travail informatique et « marathon » pour traduire l'effort, l'endurance et la réalisation en un temps court. Depuis la pratique s'est étendu à une multitude de domaine autre qu'informatique.

Des personnes aux talents divers (développeurs, designers, entrepreneurs,salariés aux profils diverses, partenanires, consultants, …) s'affrontent alors en équipe pour concevoir un prototype d'application ou de service en ligne sur un thème choisi. Le temps imparti à cette tâche est très court : un hackathon se déroule généralement sur un week-end. On y réfléchit beaucoup et on y dort peu.

Malgré un délai de réalisation extrêmement court et même si la manifestation est plutôt festive et encourage l'entraide, les enjeux sont sérieux et la méthode est rigoureuse.

En pratique, comment se déroule un hackathon ?

Un hackathon démarre avec les pitch des défis à relever.

Des équipes de compétences diverses se constituent et se positionnent sur le défi qui les motive. Le déroulé du hackathon est défini selon une méthode agile avec un timing très précis. Bien souvent c'est une méthodologie de Design Thinking qui est mise en place pour accompagner la réflexion.

Des facilitateurs sont là pour tempérer les groupes et favoriser la créativité et l'émergence de l'intelligence collective.

Tout au long du hackathon surtout s'il est sur 2 jours, des conférences, ateliers et pauses sont prévus pour s'oxygéner, se ressourcer.

A l'issue de la réfléxion et dans une le temps imparti, une proposition de solution est présentée sous forme de pitch par chaque équipe à l'ensemble des participants. La meilleure solution est récompensée par un jury et reçoit un prix.

Ok, mais qu'est-ce que ça apporte ?

Que ce soit aux participants ou à l'organisateur ?

En synthèse, beaucoup de collaboratif et le plaisir de pouvoir être soi, sans être jugé.Toute la puissance de l'intelligence collective qui permet de trouver une solution innovante et pertinente, que l'on n'aurait probablement pas trouvé seul(e).

Et quelles sont les limites du hackathon ?

Le hackathon est-il l'avenir de l'innovation en entreprise ? C'est en tout cas une approche très positive

Il s'agit toutefois d'être vigilant sur la suite donnée : le virage de l'après hackathon souvent difficile à négocier. Si le hackathon remplit 80 % des objectifs, il ne faut pas oublier les 20 % que représente la mise en oeuvre et qui non accomplit sont source de frustration.

De la même façon il s'agit d'accompagner les salariés qui après avoir vécu une belle expérience d'intelligence collective vont avoir envie de poursuivre sur ce mode de fonctionnement. Réalisé à l'issue de l'entreprise, il doit y avoir une réelle envie de changement.

Envie de faire un hackathon ? https://www.hackathon.com

Miss RH Dvt

Les Moocs ont changé ma vie

Miss RH Dvt — 2017-11-02T10:02:00Z

Quand se former permet de se transformer

Les Moocs nous en parlons tout au long de ce blog, ce mois-ci nous avons voulu mettre l'accent sur une Mooceuse pour qui les Mooc ont beaucoup apporté et ont contribué à son changement d'orientation professionnelle.

“Les Moocs ont changé ma vie”, c'est ainsi que je suis interpellée par Ivanne Poussier que j'ai rencontré à plusieurs reprises au gré d'Afterwork Mooc et d'espaces de co-working. Curieuse de découvrir en quoi suivre des Moocs avait pû avoir un impact sur sa vie, je la rencontre afin de recueillir son retour d'expérience en tant qu'apprenante.

Le Mooc qui a tout déclenché

Alors en poste, Ivanne bénéficie d'une panoplie de formation en ligne au sein de son organisation à travers un e-campus. Sans toutefois bien s'y retrouver dans la multitude de module, ni trouver celui qui correspond à son envie d'apprendre et de sortir de sa zone de confort.

Elle entend parler de la plateforme France Université Numérique Mooc FUN , plateforme qui la séduit pour sa caution universitaire.

Curieuse de l'univers du digital et des profonds changement que la révolution numérique apporte à notre société, elle choisi un Mooc éloigné de sa formation littéraire et de son domaine de compétences du moment “Mooc, introduction à la statistique avec R”. L'objectif est de savoir analyser des données, de comprendre ce que l'on fait, et de pouvoir communiquer ses résultats. Pas très littéraire, vous en conviendrez !

“Le label FUN est la référence francophone, et l'Université Paris Sud un gage de sérieux. Le programme du Mooc proposait un bon mix de théorie et de pratique, sans exiger aucun pré-requis et en s'adressant explicitement aux littéraires comme aux scientifiques ! J'ai eu envie de me challenger, de m'initier au code et, avec le logiciel R, de rentrer concrètement dans le big data, qui était pour moi une “boîte noire”. Ce Mooc est très suivi*, ce qui a fini de me convaincre.”

Et pourquoi ce Mooc ?

A l'ère du digital où nous baignons dans les données et la data, Ivanne a ressenti le besoin de comprendre comment toute cette data était traitée. Elle a découvert progressivement les biais qui pouvaient apparaître dans le traitement des données.

“Dans un monde où les compétences analytiques sont très valorisées, qu'est-ce qu'on veut faire faire à ces algorithmes ? J'ai eu envie de travailler sur les biais des algorithmes, qu'est ce qu'on va sous-traiter, comment on conçoit. Développer mon esprit critique aussi à titre citoyen, car si on ne sait pas exploiter les données ouvertes, ça ne sert à rien qu'elles soient publiques.

J'y ai trouvé un Mooc bien structuré avec du contenu pour permettre de réfléchir avant d'agir et comprendre ce qui est en train de se jouer au niveau de l'intelligence artificielle et la transparence qu'il va falloir réclamer, en tant que consommateurs, usagers, citoyens…”

Avec ce Mooc, Ivanne fait ses premiers pas dans l'analyse de ces fameuses datas.

L'effet du Mooc ?

“Ce Mooc m'a donné un socle de concepts clés en statistiques et permis d'acquérir les bases de “R” en manipulant des scripts de codes en manipulant des scripts de codes. Je suis une littéraire, pas une matheuse, du moins je croyais car j'ai découvert que j'étais à l'aise avec cet univers.

Je suis fière d'avoir décroché la certification et de l'afficher sur mon profil LinkedIn. Cela a été un déclic, je me suis dis que si j'étais capable d'apprendre à coder, j'étais capable de beaucoup de choses.”

Et ensuite ?

Ce premier Mooc a eu un effet déclencheur. Ivanne s'est remise activement à l'anglais avec la méthode Assimil avec l'objectif de passer le Toeic. Elle s'est beaucoup investie niveau temps. Elle voulait pouvoir suivre les Moocs de la plateforme Coursera.

« Le second Mooc que j'ai suivi est sur Coursera Foundations of strategic business analytics with R – ESSEC.

J'avais le socle avec le 1er Mooc Statistique, le 2nd m'a permis d'approfondir “R” en travaillant sur des cas pratiques transposables à de nombreux domaines professionnels (marketing, RH, maintenance, etc.), tout en attaquant le “machine learning”. Je suis allée jusqu'à la certification. Le coût est minime par rapport à une formation sur catalogue en présentiel. Cela vaut le coup d'investir pour obtenir la certification officielle.

Je suis aujourd'hui autonome sur n'importe quel fichier de données et je peux aller sur des sites d'open data, le potentiel est infini.”

La prise de conscience des possibilités offertes par les Mooc

Après ces deux premiers Mooc, Ivanne prend goût à ce pilotage en toute autonomie de sa formation personnelle et au développement de ses compétences.

« J'en ai ainsi enchaîné une dizaine sur 2016/2017, Fun, Coursera puis sur EdX.

J'ai beaucoup aimé le Mooc Learning How to Learn sur Coursera vraiment intéressant pour comprendre toute la plus value des softs skills. Il m'a conforté sur cette nécessité d'apprendre tout au long de sa vie.

Mon prochain Mooc, de retour sur FUN, démarre en novembre “réaliser des vidéos pro sur son smartphone” .

Le Mooc, c'est du collaboratif et de belles rencontres

Le Mooc c'est aussi du social learning, se motiver à le suivre en le faisant à deux ou plus, échanger avec d'autres participants et créer une vraie relation, se corriger entre pairs. Autant d'interactions humaines qui stimulent et enrichissent l'apprentissage.

“Sur le 1er Mooc sur Fun, c'est en moyenne 8h de travail hebdomadaire quand on s'y investit totalement, avec un forum pour échanger avec les autres participants, des quizz réguliers et des scripts de code à manipuler.

Je l'ai fait avec mon co-locataire, qui connaissait le code, mais pas le logiciel “R”. C'est motivant de faire un Mooc à deux.

Le Mooc requiert de l'autonomie dans l'apprentissage. Le cadre est structuré avec des vidéos, des liens, un forum d'échange mais il demande un investissement temps et une organisation. Par exemple comment prendre des notes ? Suivre un Mooc demande de la persévérance. Le faire à deux était stimulant et engageant. Nous avons avancé – et décroché nos certificats – à deux.”

Lors du 2nd Mooc sur Coursera,j'ai été contactée par un autre participant … via mon profil LinkedIn ! Et non par la plateforme. Lui se formait pour être Data scientist et vit au Canada. Nous avons beaucoup échangé tant sur le Mooc que sur nos projets respectifs.

Pour le prochain sur Fun sur la vidéo, nous sommes plusieurs copines à nous être inscrites pour échanger et nous motiver à le suivre”.

Et en quoi ces Moocs ont changé ta vie ?

“Le 1er Mooc a vraiment été un déclic en me montrant que ce que j'étais capable d'apprendre. Les Moocs m'ont nourrie et aiguillonnée sur la partie entrepreneuriale. J'ai quitté mon poste avec l'envie de créer ma propre structure.

Je suis aujourd'hui CEO de “Learning Animals. Quand j'ai voulu chercher des Moocs en français ou en anglais j'avais parfois accès à plus de 400 modules avec toute la difficulté de trouver celui qui me correspondait vraiment.

Je me suis également rendu compte que l'aspect collaboratif était vraiment un plus.

La communauté d'auto formation, elle s'étend à ce qui se passe avant et après l'apprentissage en lui-même, j'ai voulu faire levier sur la communauté pour chercher plus facilement un parcours de formation avec des pairs qui partagent des enjeux communs, pour s'appuyer et s'entraider pour mener à bien ses projet.

Je planche vraiment sur l'auto-apprentissage, se transformer soi-même et qu'est-ce qu'on en retire pour sa carrière et comment on le valorise.

Je suis partie d'un Mooc et je suis contente de pouvoir partager cette expérience sur le blog de “Miss Mooc”.

Un Mooc ça peut vous transformer

Et oui, chers lecteurs, voyez jusqu'où un Mooc peut vous emmener. Un Mooc vous permet de vous initier, de découvrir, d'apprendre et de prendre la main sur votre projet professionnel. Vous êtes acteur. C'est se former dans ce qui vous intéresse et vous ouvrir sur de nouvelles voies.

Miss RH Dvt

* C'est le 4ème MOOC avec le plus d'inscrits sur la période 2013-2017, avec 47 803 participants, d'après FUN.

Neurosciences, quel intérêt pour l'entreprise ?

Miss RH Dvt — 2017-05-03T15:00:59Z

Ce que les neurosciences apportent au management

Comprendre que le cerveau est infiniment plus efficient en mode collaboratif, que le stress a des impacts extrêmement néfastes, induit un management plus tourné vers le bien-être social, favorisant la performance humaine et donc celle de l'entreprise.

Le terme de « neuromanagement » est ainsi apparu il y a peu et s'intéresse à l'intelligence humaine dans les entreprises, notamment pour les accompagner dans la conduite du changement permanent qui est le leur, mais aussi pour améliorer la productivité à travers le développement de la qualité de vie au travail (QVT).

Mieux accompagner l'entreprise

En donnant les clés de fonctionnement du cerveau, les neurosciences apportent un éclairage intéressant pour accompagner l'entreprise sur des points qui la touche fortement :

la création d'une dynamique de coopération,
l'art de responsabiliser les collaborateurs,
la conduite du changement.

La conduite du changement est notamment l'exercice auquel les organisations sont de plus en plus soumises, que ce soit en anticipation ou en réaction.

Changer c'est modifier des comportements et donc désapprendre. Si l'on parle souvent de l'apprentissage l'on parle beaucoup plus rarement du désapprentissage.

La difficulté de l'apprentissage et des changements dans une entreprise est de changer des habitudes avec toute la difficulté de savoir inhiber les dispositifs cognitifs qui ne sont plus adaptés et deviennent obsolètes.

Pourquoi est-ce compliqué ?

Prendre conscience que « dans telle situation mon mode de fonctionnement ne marche pas« , peut être source de curiosité ou au contraire éveiller une inquiétude.

Les neurosciences apportent un éclairage intéressant par les explications sur le fonctionnement des mécanismes d'apprentissage qui accompagnent le changement.

Changer c'est désapprendre et c'est mobiliser :

La perception : en allant chercher des éléments que l'on n'a pas l'habitude de voir
Donner de la valeur différemment : valoriser d'autres critères que ceux que nous utilisons habituellement. Vivre des émotions et trouver des gains, accepter des pertes.
Entrer dans un processus d'essai erreur pour transformer notre mémoire et changer des habitudes complètement rodées, par d'autres, nouvelles.

Désapprendre et modifier que nous avons en mémoire et automatiser est une raison pour laquelle les changements dans une entreprise s'avèrent difficiles. Les modes de fonctionnement sont intégrés dans la mémoire procédurale et leur utilisation est devenue automatique.

Par exemple dans le cas d'une messagerie informatique et le passage de Outlook à Gmail. J'ai Outlook depuis des années et je n'ai pas à réfléchir pour ouvrir ma messagerie et trouver mes mails , je le fais sans y prêter attention, je me concentre sur leur lecture. Si l'on me change ma messagerie en passant sur Gmail, dans premier je vais les chercher comme je le faisais avec outlook alors que le classement s'opére par intitulé d'objet. Combien de temps vais-je être déstabilisé, perdre du temps avant de comprendre et d'intégrer une organisation qui finalement me permet de mieux suivre ma messagerie ?

Ainsi pour donner envie de changer, il est important de donner du sens, de fixer un but. Le changement induit naturellement des freins. Créer un projet et y associer du collectif contribue à accompagner et faciliter le changement en lui donnant une dimension collaborative et émotionnelle positive. Nous changeons tous de messagerie, les plus à l'aise vont aider les autres et démontrer que c'est possible. Le fait de pouvoir chatter avec gmail, de mettre sa photo, va introduire une dimension ludique et des émotions positives.

Les clés d'analyse du cerveau pour manager différemment

Les nouvelles techniques d'imagerie médicale remettent en question beaucoup d'idées reçues.

La première d'entre elles : contrairement à ce que l'on a longtemps pensé, le cerveau est un organe qui ne cesse de créer des connexions et de se régénérer, entraînant des possibilités importantes de changement dans nos pensées et nos comportements.

Et donc qui ne cesse d'apprendre et de s'adapter en permanence.

Second point intéressant : le cerveau ressent la douleur sociale (l'ostracisme, le rejet, l'incertitude) de la même manière qu'une douleur physique. Par exemple, un collègue injustement exclu d'une discussion importante subit une stimulation des régions du cerveau qui sont aussi le siège de la souffrance corporelle.

Le cerveau biologique a une façon automatique et primitive (les spécialistes disent : « reptilienne » ou « limbique ») d'appréhender ces stimuli douloureux.

Le célèbre « combat, fuite ou paralysie« , que les managers redoutent chez leurs collaborateurs, est une réaction limbique. La compréhension et la prise en compte de ces mécanismes leur permettent une approche plus fine, plus pertinente et plus efficace de leurs équipes pour libérer leur potentiel de créativité, d'autonomie et d'innovation.

En mettant en avant l'importance de l'intelligence émotionnelle, notamment à travers la mise en évidence de neurones miroirs, il apparaît évident que mieux un manager saura faire preuve d'empathie et décrypter les comportements d'autrui, au plus il pourra agir sur l'humeur et le niveau de motivation.

Il doit être capable d'anticiper les réactions de ses collaborateurs face à des sollicitations particulières comme le changement, ou encore le conflit, par le biais d'une sensibilité et d'un sens de l'intuition accrus. Les Softs skills prennent ainsi toute leur dimension, notamment à l'ère du digital où le rôle du manager évolue.

Ainsi, au mieux il saura analyser les résistances au changement et maîtriser le stress, au plus il pourra stimuler la motivation de son équipe et asseoir son leadership.

Quand la qualité de vie au travail favorise l'engagement au travail

C'est avant tout la satisfaction qui génère la performance – bien plus que l'inverse. Managers et dirigeants ont ainsi tout intérêt à favoriser la satisfaction des salariés.

De nombreuses études rappellent que les employés « heureux » sont plus productifs, plus engagés, s'absentent moins et risquent moins de démissionner. Quand on sait que le « turn over » coûte extrêmement cher aux entreprises – frais de recrutement, de formation et impact économique lié à la rupture de la continuité du travail-, on imagine sans mal les économies possibles que pourrait engendrer la satisfaction au travail.

Certaines entreprises sont connues pour investir de façon notable dans le bien-être des collaborateurs – par l'environnement de travail, la souplesse horaire, la mise à disposition de services à la personne rendant le quotidien plus aisé.

D'autres ont fait parler d'elles pour des initiatives inattendues : jeux vidéo ou tables de ping-pong en libre-service, cafétéria haut de gamme gratuite et ouverte à toute heure, etc…

Pour autant certaines entreprises offrent des conditions de travail confortables… mais une ambiance de travail exécrable ! Or le stress au travail peut mener à l'effondrement par épuisement professionnel et les journaux en font leurs gros titres : l'épuisement professionnel est un phénomène bien présent dans l'entreprise.

Les récentes avancées des neurosciences permettent d'élargir la compréhension du management, du stress et du travail. A l'ère du digital le rôle du manager évolue pour être de plus en plus au service de son équipe (et non l'inverse), en veillant à développer les compétences de chacun et à créer un climat favorable à l'engagement et au bien être.

Il s'agit d'adapter le monde du travail à la réalité du fonctionnement cérébral, et non l'inverse. Ce que font les entreprises de nombreux pays qui ont introduit la méditation auprès de leurs employés comme de leurs managers.

Aller plus loin

S'imaginer faire est tout aussi important que faire : Quand la visualisation modifie le cerveau
Pierre-Marie LLEDO Des cerveaux à neurones ajoutés
Kevin FINEL Ca donnerait quoi si on prenait des cours de cerveau ?

Miss RH Dvt

Comprendre, apprendre, les neurosciences au service de l'apprentissage

Miss RH Dvt — 2017-03-09T19:10:00Z

Qu'est-ce que la connaissance du cerveau apporte à l'Entreprise ?

Le terme de neurosciences apparaît de plus en plus souvent dans le fil de ma veille, éveillant ma curiosité. Le fonctionnement du cerveau m'intéresse et sa complexité me fascine. J'ai eu envie de me pencher plus en profondeur sur les neurosciences. Ont-elles un apport pour l'entreprise ? Si oui, à quel niveau ?

La fabuleuse adaptation du cerveau avec la plasticité neuronale

Premier élément important à prendre en compte, contrairement à ce qu'on longtemps cru, c'est que le cerveau s'adapte tout au long de notre vie. Oui, nous perdons des neurones tous les jours (heureusement, il n'y aurait plus de place ) et surtout, oui nous créons des neurones tous les jours et développons en permanence des connections synaptiques, tout comme d'autres disparaissent. Le cerveau est malléable et cette malléabilité lui permet de se configurer et se reconfigurer.

Cette découverte donne un éclairage nouveau sur notre capacité à évoluer et à nous adapter. Il n'y a pas d'âge pour créer et développer de nouvelles connexions.

Le cerveau se développera d'autant plus qu'il sera stimulé. C'est le second point important.On peut le comparer à un muscle qui nécessite qu'on l'entraîne en permanence, se montrer curieux, maintenir une interaction sociale, avoir une activité physique et se reposer sont autant de facteurs indispensable à son développement.

Neurosciences, que disent-elles du fonctionnement du cerveau ?

Le fonctionnement de notre cerveau peut se résumer, très schématiquement en 5 dimensions qui interagissent en permanence à travers un « espace de travail neuronal global ».

Neurosciences, apprentissage et formation

C'est cette compréhension de l'espace de travail neuronal global qui a permis de mieux comprendre les éléments qui entraient en jeux dans une phase d'apprentissage et donc de formation.

Les sciences cognitives ont identifié quatre facteurs principaux de réussite d'un apprentissage : l'attention, l'engagement actif, le retour d'information, et enfin, la consolidation.

La difficulté en formation est justement de capter l'attention. Des séquences courtes et variées s'avèrent plus adaptées. Un power point avec une image et une phrase clé aura beaucoup plus de poids que l'écriture de la totalité du texte.

Le story telling, l'art de raconter une histoire en y intégrant une dimension émotionnelle est facilitateur de l'apprentissage. Power point soporifique versus émotions et anecdotes, le cerveau a ses préférences, autant s'y adapter.

L'engagement actif pour apprendre : alterner action physique et mentale, théorie et pratique et encore mieux, mise en situation.

Test and learn

L'apprentissage se fait par essai / erreur. Ce que l'on observe très justement chez les enfants. Peu leur importe de se tromper, ils peuvent recommencer jusque trouver la solution qui les satisfasse.

Recevoir un retour d'information immédiat sur l'action en cours est constitutif de l'apprentissage. En formation, il s'agit d'assurer un feed back positif, le cerveau est également très sensible aux récompenses (et aux punitions dans l'effet inverse). Et un cerveau social appréciera la reconnaissance et les encouragements.

La répétition des exercices permet la consolidation et le passage de nouveauté à routine. C'est la capacité à passer d'un traitement conscient, avec effort à un traitement automatisé, inconscient. Rappelez-vous quand vous avez appris à faire du vélo. La formation, c'est ainsi accompagner le passage de la connaissance à de la compétence.

La connaissance : le vélo, je sais ce que c'est, que pour avancer il faut pédaler,
La compétence : savoir faire du vélo, tenir en équilibre sans se poser la question de comment faire, voir optimiser mes gestes pour aller plus vite et plus longtemps.

La répétition est très importante, changer une habitude demande en moyenne 21 jours de répétition.

TEDxAlsace nous résume bien ces éléments d'apprentissage issus des neurosciences

Une découverte fondamentale : les neurones miroirs

Pourquoi cette découverte est fondamentale ? Pendant longtemps l‘intelligence était cognitive avec la fameuse mesure du QI.

Au fil des années, l'on s'est aperçu qu'être intelligent mais ne pas savoir gérer ses émotions était fortement invalidant. Est alors apparu l'intelligence dite émotionnelle et la mesure du QE avec tout l'intérêt en entreprise accordé aux softskills tant pour recruter que pour faire évoluer

Aujourd'hui un troisième cerveau apparaît « mimétique ». Il serait le système par lequel les humains entrent en relation (« je veux faire, être, avoir… comme lui ») avec le rôle essentiel des neurones appelés neurones « miroirs ».
Découverts en 1990 par Giacomo Rizzolatti, ceux-ci s'activent en miroir à ce que fait une autre personne. Les neurones miroirs signifient que le cerveau réagit non seulement à soi mais aussi à son semblable. Mon cerveau « s'allume » quasiment de la même façon si j'agis ou si je regarde faire.

Je vois une personne saisir une tasse café.

Dans mon cerveau vont se déclencher les mêmes neurones que la personne qui saisit réellement la tasse.

Ces neurones nous permettent ainsi de nous mettre à la place d'autrui, de capter ses intentions, ses sentiments et émotions. Il y a donc une explication neurobiologique à l'empathie.

Des neurones qui simulent dans notre cerveau ce qu'ils perçoivent chez autrui ( gestes, émotions) sont une aide prodigieuse à la compréhension d'autrui. L'imitation est le premier point de départ des rapports interhumains (souriez à un bébé, il fera de même, les premiers apprentissage se font par mimétisme). Cette prise en compte des neurones miroirs joue un rôle important que ce soit en neuropédagogie ou en neuromanagement.

L'apprentissage par les pairs avec l'aide des neurones miroirs

Les neurosciences intéressent l'entreprise avec l‘apprentissage par les pairs, l'apprentissage n'est pas seulement descendant du « maître » à « l'élève » mais est collaboratif. Une situation-problème est exposée et chacun participe à sa résolution. L'apprentissage se fait dans un esprit de partage et de collaboration, les apprenants renforcent leurs apprentissages tout en contribuant à la construction de ceux de leurs pairs.

Les neurones miroirs dits « empathiques » expliquent l'intérêt de cette forme d'apprentissage par les pairs. Il répond à ce besoin de fonctionnement de notre cerveau et permet :

d'acquérir de nouvelles compétences à travers l'essai-erreur et le test and learn ;
de renforcer l'esprit d'entraide et de collaboration,
d'apprendre par soi-même et développer une certaine autonomie dans un engagement actif
de construire / consolider des relations d'ordre socio-motivationnel et ainsi donner de la valeur.

Le numérique vient renforcer cette forme d'apprentissage collaborative, que ce soit à travers les communautés virtuelles dans un MOOC ou bien les outils intéractifs tels que la possibilité de voter, lors d'une formation présentielle.

L'apprentissage par les pairs permet ainsi de puiser dans l'intelligence collective, la place du formateur change pour être un facilitateur. Il prend en compte le fait que 70 % de l'apprentissage est provoqué par l'expérience, 20 % par les interactions sociales et seulement 10 % par les méthodes formelles de transmission.

Digital et neurones, quelle cohabitation ?

En France, plusieurs universités, associant informaticiens et pédagogues ont lancé, début 2015, le projet Hubble. L'objectif est d'étudier le cerveau afin d'expliquer les phénomènes d'enseignement et d'apprentissage dans des environnements de formation virtuelle type e-learning, MOOC, … afin de pouvoir les adapter et les optimiser. Que regarde t-on ? Combien de temps ? Et comment mieux adapter les outils afin que l'apprenant focalise son attention et mémorise au mieux.

Notre environnement a beaucoup évolué avec l'apparition du digital et toutes les nouvelles opportunités de formation « virtuelle ». Tout en restant très vigilant sur un besoin fondamental qu'appuie les neurosciences sociales : nos neurones ont absolument besoin de contact physique avec les autres et d'une mise en résonance de contact empathique.

Aller plus loin

Pierre-Marie Lledo – La plasticité cérébrale ou la régénérescence du cerveau
Neurosciences et big data bouleversent l'apprentissage
Votre cerveau n'a pas fini de vous étonner Boris CYRULNIK, Pierre BUSTNU, Jean-Michel OUGHOURLIAN, Christophe ANDRE, Thierry JANSSEN, Patrice VAN EERSEL

Miss RH Dvt

Soft skills vs hard skills : quelles sont les compétences de demain pour les recruteurs ?

Miss RH Dvt — 2016-11-27T07:00:00Z

« Soft skills » = compétences « douces ».

Mais qu'est-ce que c'est ? Pourquoi sont-elles recherchées ?

A lire et à entendre régulièrement cette notion de « soft skills » j'ai voulu me pencher sur le sujet et en savoir plus. Quelles sont ces fameuses compétences « douces » que doivent posséder les équipes de demain, je dirais même, d'ores et déjà, aujourd'hui ? Je me suis dit que je ne devais pas être la seule à me poser la question et qu'explorer le sujet pourrait vous intéresser, chers lecteurs.

A l'ère du digital, une nouvelle façon de travailler

Nous connaissons une période d'immense basculement et de chamboulements. Une société bouleversée par les nouvelles technologies obligent à se réinventer et à solliciter des compétences différentes de celles de nos grands-parents et parents.

A l'heure du digital finie l'ère des têtes bien pleines. Les outils de notre époque ne nécessitent plus d'apprendre par coeur puisque l'information est à portée de main, ou plutôt de clavier, en permanence. Le savoir est accessible partout et immédiatement. La première, je cherche une info je lance google et j'ai ma réponse. Je patine sur excel ? You Tube me délivre tous les tutos immédiatement et j'ai la solution « en live ».

L'espace, le travail, le savoir, tout change. Le cerveau aussi. Pour le coup les compétences dites « techniques » cèdent le pas petit à petit aux compétences humaines. De l'entreprise « paternaliste » avec de l'information descendante, aujourd'hui l'information est partout et c'est le sens qui est recherché. Pourquoi je dois faire ceci ou celà dans mon entreprise ?

Les compétences dites « douces » prennent petit à petit le pas sur les compétences purement techniques.

Les softs skills, des compétences relationnelles et émotionnelles

Avoir des connaissances techniques est une chose, mais disposer des compétences relationnelles et émotionnelles en est une autre. A quoi bon être le plus expérimenté de tous sur un sujet, si le relationnel ne suit pas ? Si personne n'aime travailler avec nous ?

Si l'on a en face de soi un grand pessimiste, compétent, certes, mais pour qui rien ne va jamais quoiqu'il arrive ? Qui voit toujours le verre à moitié vide même s'il est plein au 3/4 ?

Au delà du savoir-faire, c'est le savoir-être qui prend de plus en plus le pas et sera de plus en plus recherché par les entreprises et donc par les recruteurs. D'ailleurs, qu'est-ce qui fait qu'une personne progresse dans l'entreprise ? Ses compétences techniques ou bien ses compétences relationnelles et émotionnelles ? L'un ne va pas sans l'autre.

A côté des compétences techniques dites les « hard skills » (savoir utiliser un logiciel, être titulaire d'un diplôme ou bien d'une certification attestant de compétences technique), des qualités humaines et relationnelles les « soft skills » sont de plus en plus valorisées.

Pour les définir, le plus simple est de le faire par opposition aux hard skills

« Les hard skills sont des compétences formellement démontrables, nées d'un apprentissage technique, souvent d'ordre académique et dont la preuve est apportée par l'obtention de notes, de diplômes, certificats. Face à ces hard skills, palpables, les soft skills sont plus diffuses et informelles, d'où leur qualificatif de « soft » c'est à dire de « douces ».

Ce sont les compétences que l'on n'apprend pas à l'école et que l'on utilise tous les jours

Une compétence de l'intelligence émotionnelle

Une « soft skills » est une qualité souvent associée au domaine de l'intelligence émotionnelle. Par exemple, votre façon d'entrer en relation, de cultiver cette relation et de communiquer avec les autres, d'être apprécier pour vos qualités humaines, d'être intuitif, chaleureux, d'être optimiste et de voir le verre à moitié plein, etc.

« Ce sont des caractéristiques personnelles qui permettent d'interagir de manière efficace et harmonieuse avec d'autres personnes, ce sont des compétences qui relèvent plus de la personnalité, et qui dépendent (si vous voulez faire un parallèle) plus du cerveau droit que du cerveau gauche (cerveau gauche plus analytique et cerveau droit plus intuitif). Les soft skills sont les compétences que l'on mobilise le plus dans nos organisations. Nos collaborateurs consacrent de plus en plus de temps à instaurer de l'harmonie et de l'efficacité au sein de nos équipes. » Fabrice MAULEON

Des compétences qui favorisent l'agilité dans l'entreprise

Plus de 70 % des employeurs estiment que les compétences « douces » ou « soft skills » associées à votre personnalité (assertivité, congruence, empathie, résilience ou sérendipité) sont aussi importantes que vos compétences « dures » (celles que vous avez apprises pour produire un travail spécifique, mesurable tel que la gestion comptable ou la maîtrise de word).

Pourquoi ? Tout simplement parce qu'elles permettent de mieux collaborer ensemble.

Et quelles sont-elles précisément ?

Selon les articles, revues, études la liste des soft skills indispensables diffère.

Je retrouve ainsi dans une étude menée dans 15 pays, World economic forum a identifié les soft skills que les salariés estiment indispensable de posséder en 2020 ;

Résolution de problème complexe
Pensée critique
Créativité
Gestion des équipes
Coordination
Intelligence émotionnelle
Jugement et prise de décision
Souci du service client
Négociation
Souplesse cognitive

De façon générale, les soft skills les plus recherchées sont celles qui vont permettre de mettre du lien dans les équipes, d'interagir avec les autres de manière efficace.

Ce que recherchent désormais les entreprises ce sont des collaborateurs dotés de compétences telle que l'empathie, l'écoute, la pédagogie, l'adaptabilité, la créativité, la gestion du stress… toutes ces compétences mettant l'accent sur travail en équipe, l'écoute et la communication ou encore l'organisation, et qui renforceront non seulement la culture de l'entreprise mais aussi son organisation agile. Parce que le rythme est plus en plus rapide, toutes les compétences permettant de coordonner, de donner du sens et de créer du lien sont recherchées.

Et comment les évaluer ?

C'est là que le métier de recruteur va demander de plus en plus de finesse et de pertinence pour qualifier le savoir-être. Le recrutement axé uniquement sur le diplôme et l'éducation ne suppute que le savoir faire technique pourtant indissociable des soft skills. Si les cabinets de recrutement utilisent déjà les techniques de mises en situations et d'assessment, ces techniques se démocratisent dans les entreprises. Par ailleurs, Le digital favorise la mise en place de recrutement par mise en situation virtuelle, notamment à travers les serious games. Ainsi, Coxibiz propose une solution de recrutement par challenge permettant d'évaluer les candidats sur leurs compétences à travers des mises en situation en ligne. PEPCo MISIVAS propose un Serious Game d'évaluation de compétences par des mises en situation virtuelles réalistes (3D).

Pour aller plus loin :

Petite poucette -Michel Serre
Le réflexe Soft skills – Fabrice Mauléon, Julient Bouret, Jérôme Hoarau